De vooropgezette doelen (het WAT-vraagstuk)

De WAT-vraag is de formulering van concrete voornemens, intenties, objectieven of (streef)doelen binnen plannen.

Er bestaan diverse soorten van doelen.

• Qua tijdsdimensie
• Qua voorwerp (met betrekking op alle kenmerken van de organisatie, managementdomeinen en die van de externe omgeving)
• Qua formulering en aandachtspunten (met betrekking op specifiek te realiseren zaken of op algemene, vaag omschreven zaken)
• Qua schaal (met betrekking op de integrale organisatie of op doelen en subdelen ervan)

Vooral het klassieke, rationele managementperspectief hecht belang aan het formuleren van richtlijnen voor goede doelen. Om deze doelen te formuleren, maakt men gebruik van specifieke methoden en technieken. Dit zijn zeer algemene instrumenten en dus gaat het eerder om criteria.

• De identificatie van doelen op basis van de situatie-analyse en de hierbij gevonden problemen

De doelstelling is gericht op het indijken, verhelpen en remediëren van het probleem. Doelen kunnen worden gekoppeld aan de in de situatie-analyse geïdentificeerde problemen. Maar ze kunnen evengoed gekoppeld zijn aan kansen. Het probleem moet op een heldere en eenduidige wijze worden omschreven. Omdat dit zo complex is en verweven met andere problemen, is dit niet gemakkelijk.

• De identificatie van doelen op basis van de situatie-analyse en de hierbij gevonden

Dit is een methode om op een eerder creatieve wijze te komen tot de formulering van originele, unieke en niet-alledaagse doelen. De organisatieleden komen samen in kleine groepjes om op een zeer vrije, ongebonden wijze de doelen te bepalen. De nadruk ligt op het formuleren van zoveel mogelijk doelen nagezien de evaluatie hiervan. Men wordt gestimuleerd om verder te bouwen op mekaars idee en zich te wagen op nieuwe, onverwacht en ongewone denkpistes.

• De identificatie van doelen aan de hand van participatief management

Hier worden diverse organisatieleden bij betrokken. Dit stimuleert…

• …de daadwerkelijke betrokkenheid van de leden
• …het verantwoordelijkheidsgevoel van de leden
• …de creativiteit van het doelformuleringsproces

Die betrokkenheid/participatie kan verschillende graden van intensiteit vertonen.

• De identificatie van doelen aan de hand van de SMART criteria

Het SMART criteria wordt gebruikt om de geformuleerde doelen kwaliteitsvol, nuttig en werkbaar te maken.

• Specifiek: bij de formulering wordt gebruik gemaakt van concrete en nauwgezet omschreven begrippen
• Meetbaar: er worden (gekwantificeerde) normen of streefwaardes vooropgesteld zodat het doel meetbaar wordt
• Aanvaardbaar: het doel mag niet strijdig zijn met interne en externe reglementen, voorschriften of ethische principes (soms moet het ook aanvaardbaar zijn voor de belangrijkste interne/externe stakeholders)
• Realiseerbaar: de organisatie moet over de juiste en/of voldoende middelen beschikken om het doel te realiseren (doel moet dus realistisch en haalbaar zijn)
• Tijdsgebonden: het doel moet een concrete melding maken van het tijdstip waarop het doel zal of moet gerealiseerd worden

• De identificatie van doelen en het Management by Objectives principe (MBO)

Het MBO-principe verwijst naar een welbepaalde stijl van management.

Start vanuit de formulering van overkoepelende organisatiedoelen

Doelen worden doorvertaald in persoons- of functiegebonden doelen

Uitwerking van prestatieverbeteringsplannen

Ontwerpen van de nodige controle-systemen

Koppelen van het beloningsbeleid, het opleidingsbeleid en het loopbaanbeleid aan het integrale MBO-systeem

Voordelen MBO:

• Eenduidige, consistente en goed beheersbare controle over de integrale organisatie
• De realisatie van het gemeenschappelijke doel

Nadelen MBO:

• MBO lijkt eenvoudig, maar is in de praktijk vaak een complex, onoverzichtelijke en bureaucratisch meet- en regelsysteem
• Vrij simplistische invulling van het begrip management (management = halen van doelen)
• Weinig oog voor complexe en ingewikkelde doelrealisaties en voor eventuele doelconflicten

Het gedachtegoed van MBO is sterk gekoppeld aan het klassieke, rationele managementperspectief.

Het subjectieve en onbewuste karakter van nagestreefde doelen

Het formuleren van doelen is onderhevig aan subjectieve perceptievorming. Dit maakt de formulering complex en weinig eenduidig.

Vooral de aanhangers van het gedragsmatig managementperspectief besteden veel aandacht aan perceptievorming (↔ klassieke, rationele benadering)

De formulering heeft ook een onbewust karakter. Doelen zijn niet altijd het resultaat van bewuste afwegingen en keuzes. Om deze onbewuste doelen te formuleren kan er gezocht worden naar een historische rode draad doorheen de vertoonde acties/beslissingen van een organisatie.

De aanhangers van het klassieke, rationele managementperspectief houden geen rekening met het bestaan van onbewuste doelen.