Industriële psychologie

De stroming die zich bezig houdt met individuele verschillen noemen we ook wel differentiële psychologie. Deze stroming ontstond door Catell, hij ontwierp mentale tests om verschillen tussen individuen in kaart te brengen. Hij is ook degene die het concept intelligentie bedacht heeft.

• Intelligentie: het vermogen om te leren en om je aan te passen aan je omgeving.
• Mentale vermogens: cognitieve vermogens, het vermogen tot redeneren, plannen en probleem oplossen.
• Psychometrie: het meten van vermogens.

Bij het gebruik van individuele verschillen zijn er een aantal aannames die de psycholoog maakt. Een persoon heeft verschillende kenmerken en verschilt hiermee van een ander. Deze kenmerken zijn relatief stabiel over het verloop van de tijd, ook ondanks training en ervaring. Deze kenmerken kunnen bovendien gemeten worden en kunnen van belang zijn voor het succes van die persoon in een bepaalde baan.

IQ staat voor intelligentie quotiënt. Dit is de verhouding van de mentale leeftijd en de chronische leeftijd van de persoon keer 100.

Het Flynn effect houdt in dat mensen met de generatie intelligenter worden en worden intelligenterdoor hun leven heen. Dit effect is behoorlijk sterk als je er vanuit gaat dat de gemiddelde intelligentie met 15 punten per generatie toeneemt.

Psychomotore kwaliteiten hebben te maken met coördinatie en reactietijd en dergelijke. Voor sommige beroepen moet je beschikken over dergelijke kwaliteiten om je werk goed te kunnen uitvoeren.

Persoonlijkheid kan beschreven worden als de manier waarop een individu gebruikelijke reageert. Persoonlijkheidstrekken zijn relatief stabiel. Een bekende manier om persoonlijkheidstrekken in te delen is het Big Five model:

• Nauwgezetheid (conscientiousness), het vermogen om positieve bedoelingen te hebben en deze met zorg uit te voeren.
• Extraversie: de mate waarin iemand in gezelschap op zoek, ambitieus en assertief is.
• Vriendelijkheid (agreeableness): gaat over de mate waarin iemand vertrouwend en coöperatief is.
• Emotionele stabiliteit: de mate waarin iemand zeker is en kalm is en de mate van angst en emotionaliteit.
• Openheid voor ervaringen: het vermogen creatief te zijn en de verbeelding te gebruiken.

De manier waarop een individu zich gedraagt op het werk en hoe hij met zijn emoties omgaat is vaak een combinatie van de vijf factoren die hierboven beschreven zijn. Dit noemen we ook wel een functionele persoonlijkheid op het werk.

Tellegen heeft een model ontworpen met 7 factoren, de 5 factoren van hierboven plus positieve en negatieve valentie. Positieve valentie gaat over prettige persoonlijkheidstrekken die worden verdeeld over een continuüm. Bij negatieve valentie gaat het om de verdeling van onprettige persoonlijkheidstrekken.

Beroepsinteresse heeft te maken met de voorkeuren voor bepaalde activiteiten en settingen. Holland is degene die het belangrijkste model voor beroepsinteresse opstelde. Zijn model heet RIASEC, een afkorting die staat voor realistisch, onderzoekend (investigative), artistiek, sociaal, ondernemend (enterprising) en conventioneel. Deze zes beschrijven types interesses kunnen worden ingedeeld in een zeshoek.

Vaardigheden zijn goed geoefende gedragingen. Wel heb je waarschijnlijk bepaalde capaciteiten, persoonlijkheidstrekken en kennis nodig om deze vaardigheden te ontwikkelen. Kennis is een verzameling feiten en informatie over een bepaald domein. Kennis is vaak gerelateerd aan vaardigheden.

• Tactische kennis: actiegerelateerde en doelgerichte kennis die iemand zichzelf geleerd heeft. Dit is meer het weten hoe in plaats van het weten dat.
• Procedurele kennis: weten hoe
• Declaratieve kennis: weten dat.
• Competenties: gedragingen die bruikbaar zijn in het behalen van de gewenste resultaten.

Een test binnen de psychologie kun je definiëren als een objectieve, gestandaardiseerde methode om een psychologisch construct te meten door een voorbeeld van gedrag te gebruiken. Door middel van normering wordt er betekenis gegeven aan testscores. Bij normering wordt een testscore vergeleken met andere relevante testscores.

• Testbatterij: als er een verzameling van tests afgenomen wordt. Deze tests worden meestal in een enkele testdag of een aantal snel opvolgende testdagen afgenomen.
• Kracht (power) test: zijn relatief moeilijk en maar een klein percentage van de mensen zal alle vragen correct kunnen beantwoorden, maar wel binnen de tijd.
• Snelheidstests: relatief gemakkelijke vragen, maar de deelnemers krijgen een beperkte tijd waardoor bijna niemand alle vragen binnen de tijd kan beantwoorden.
• Pen en papiertests (computertests): ontworpen dat het individu antwoorden op vragen moet geven, of eigenschappen op schalen moet indelen.
• Prestatietests: moeten individuen laten zien hoe ze omgaan met bepaalde objecten of gereedschappen.

De meeste tests die we gebruiken in westerse culturen bevatten culturele bias. Bias is wanneer een test zo ontworpen is dat een bepaalde subgroep systematisch lager scoort dan de rest.

• Fairheid: een waardeoordeel over gedragingen of beslissingen op basis van testscores.

Sommige tests geven geen compleet beeld van de sollicitant dit kan de test onfair maken. Screening-out tests proberen sollicitanten uit te sluiten door te onderzoeken wie er eventueel psychopathologische trekken vertoont. Screening-in tests proberen de persoonlijkheidstrekken van individuen te achterhalen die bij kunnen dragen aan goede prestaties.

Bij persoonlijkheidstests worden persoonlijkheidstrekken vaak gefaked, de conclusie die na veel onderzoek is getrokken is, is dat het niet heel erg is, zeker niet een doodsteek voor het persoonlijkheidsonderzoek.

Werkgevers zijn vooral geïnteresseerd in het persoonlijkheidskenmerk integriteit , oftewel eerlijkheid.

Emotionele intelligentie EQ is de mate waarin iemand bewust is van zijn of haar eigen emoties en dat van de personen in de omgeving. Er is eigenlijk geen bewijs voor het bestaan van dit concept.

Bij een individuele assessment wordt een enkele sollicitant getest op veel verschillende kwaliteiten. Voor belangrijke en complexe functies wordt vaak op deze manier geselecteerd. Er wordt vaak gebruik gemaakt van interviews en simulatieoefeningen.

Ongestructureerde interviews bevatten variatie. De vragen kunnen per sollicitant variëren, de vragen zijn breder en de sollicitanten hebben meer vrijheid in de manier waarop ze de vragen beantwoorden. Ook is de scoring minder gestructureerd.

Gestructureerde interviews bevatten meestal een hele gestructureerde wijze waarop het interview gescoord wordt. De vragen zijn directer en laten minder ruimte voor de sollicitant om zijn persoonlijkheid door te laten schijnen. Er zijn twee soorten gestructureerde interviews:

• Beschrijf je gedrag interview: de sollicitant wordt gevraagd hoe hij in het verleden met een bepaalde situatie is omgegaan.
• Situationele interview: waarin sollicitanten gevraagd wordt te beschrijven hoe ze zouden reageren in bepaalde situaties.

Bij gestructureerde interviews komen meer de vaardigheden en kennis naar voren, terwijl in een ongestructureerd interview ook veel ruimte is voor de persoonlijkheid en sociale vaardigheden.

Een assessment center is een verzameling procedures voor het evalueren van een groep individuen. In een assessment center worden gewoonlijk meerdere mensen tegelijk beoordeeld. De uitkomsten van een assessment center kunnen niet alleen gebruikt worden om te bepalen wie er wordt aangenomen ook wie het meest geschikt is voor promotie. Nadeel is kost veel tijd en geld.

• Werkvoorbeeldtests: de sollicitant wordt gevraagd gedragingen uit te voeren in een situatie die hij ook tegen zal komen als hij aangenomen wordt.
• Situatie beoordelingstests: de sollicitant krijgt meerdere scenario’s voorgelegd en moet de beste reactie kiezen uit een aantal opties.
• Biografische gegevens: gaan over genoten opleiding, eerdere banen en de persoonlijke geschiedenis.

Methoden zoals leugendetectie en handschriftanalyse hebben geen toegevoegde waarde. Computer aangepast testen. Hierbij onderzoekt de computer het niveau van de sollicitant om vervolgens vragen te stellen die binnen dit niveau passen. Op deze manier wordt geprobeerd het niveau van de sollicitant zo goed mogelijk te bepalen.