Organisatiepsychologie

Werk is belangrijk voor mensen, niet alleen is het een manier om aan geld te komen, maar het is ook een belangrijke bron voor sociale contacten. Daarnaast is werkervaring en het idee dat je bijdraagt aan de maatschappij belangrijk voor de zelfwaardering.

• Goed werk: werk waarbij je een hoog niveau van expertise nodig hebt en waarvan de implicaties en toepassingen positieve gevolgen hebben voor de samenleving.
• Slecht werk: werk dat zich alleen richt op het bevorderen van de eigenbelangen, zonder rekening te houden met de belangen en behoeften van een ander.
• Authenticity (echtheid): een emotioneel geschikte, doelgerichte en verantwoordelijke wijze van het menselijke leven -> verband met goed werk.

Industriële en organisatiepsychologie richt zich op het toepassen van psychologische theorieën, principes en onderzoek op de werksituatie. (werksituatie is bureau maar ook wetgeving en verantwoordelijkheden die erbij horen). Organisatiepsychologie kan ook gezien worden als een combinatie van vaardigheden en kennis die toegepast kan worden op verschillende aspecten van het leven en niet alleen op het werk. Organisatiepsychologie kan onderverdeeld worden in drie stromingen die onderling vaak veel overlap tonen:

• Organisationele psychologie: combineert sociale psychologie en gedrag in organisaties.
• Hij richt zich vooral op de emotionele en motivationele kanten van werk.
• Personeelspsychologie: hierbij gaat het om werving en selectie, wie neemt een bedrijf aan? Wie krijgt promotie?

Human engineering: probeert de werkomgeving aan te passen bij de werknemer zodat deze zo goed mogelijk tot zijn recht komt. Deze stroming combineert veel verschillende disciplines.

Het wetenschapper-beoefenaar model (scientist- practioner model) houd het gebruik van wetenschappelijke middelen en onderzoek bij het beoefenen van organisatiepsychologie in. Dit model houdt in dat zowel de wetenschap als de praktijk belangrijk zijn.

Catell en Munsterberg zijn twee psychologen die van groot belang zijn geweest voor de organisatiepsychologie. In hun tijd was organisatiepsychologie nog vooral economische psychologie dat gericht is op het verhogen van de productiviteit. Catell zag in dat er echter ook gekeken moest worden naar individuele verschillen. De eerste wereldoorlog zorgde voor verandering en sindsdien is de organisatiepsychologie groter geworden.

Revery obsession (Mayo): een ongelukkige stemming waarin mensen komen die moeilijk, eentonig, geestdodend werk doen (fabriekswerk). dit zou komen doordat de werknemers tijden het werk teveel de kans zouden hebben om te piekeren.

Hawthorne onderzoeken: onderzoeken naar de invloed van zaken als licht, pauzes en werktijden op de productiviteit. Uit dit onderzoek kwam dat de houding van de werknemers van behoorlijke invloed is op de productiviteit. Als gedrag verandert doordat mensen weten dat ze onderzocht wordt, spreken we van het Hawthorne effect.

Human resources beweging: zorgde er onder andere voor dat er meer aandacht kwam voor de tevredenheid van de werknemer.

Organisatiepsychologie moet aan drie voorwaarden voldoen om van belang te blijven: het moet gebaseerd zijn op de wetenschappelijke methode, het moet relevant zijn en het moet bruikbaar zijn. Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Studiemateriaal

Een cultuur is een systeem waarin individuen gebeurtenissen en objecten op een zelfde manier zien en hier ook een zelfde betekenis aan hechten. Culturele verschillen tussen individuen komen ook terug op de werkvloer. De multiculturele aard van de werkwereld van tegenwoordig heeft voordelen, zoals toegenomen flexibiliteit en de mogelijkheid om gebruik te maken van goedkope arbeidskrachten in andere landen. Maar ook nadelen, zoals toegenomen onzekerheid over werk.

Veel multinationals komen uitdagingen tegen bij het ontwikkelen van een human resources systeem dat moet gelden in al hun vestigingen.

Cultuur heeft verschillende lagen die invloed hebben op het individu:

• Algemene cultuur (buitenste laag): voor ons de westerse cultuur.
• Nationale cultuur (tweede laag): voor ons de Nederlandse cultuur.
• Cultuur van de organisatie (derde laag): de manier waarop een bedrijf georganiseerd is.
• Groepscultuur (vierde laag): cultuur van de groep mensen in je directe omgeving.
• Individuele cultuur (kern): hoe het individu zichzelf cultureel ziet en beschrijft.

Culturen kunnen op verschillende manieren van elkaar verschillen. Hofstede heeft hiervoor een
theorie ontwikkeld die 5 dimensies bevat:

• Individualisme vs. Collectivisme
• Vermijden van onzekerheid (hoe is een cultuur op gemak in onzekere situaties)
• Lange vs. Korte termijn oriëntatie
• Machtsafstand en de mate waarin deze geaccepteerd wordt.
• Mannelijkheid (prestatie/ competitie) vs. Vrouwelijkheid (communicatie/ intprs. relaties)

De culturele verschillen geven redenen te over waarom het belangrijk is voor leidinggevenden om rekening te houden met de cultuur van de werknemers en de cultuur van het bedrijf.

Theorie over culturele invloed van Triandis. Horizontale en verticale culturen in plaats van individualistische en collectivistisch culturen. Een horizontale cultuur is een cultuur die de afstand tussen individuen zo klein mogelijk maakt. Een verticale cultuur accepteert deze afstanden juist en is hier ook afhankelijk van.