Selection interview

• Definitie:M/V uitnodigen en een gesprek voeren aan de hand van vooropgestelde criteria
  • Meest gebruikte techniek.
  • De persoon fysiek gezien hebben.
• Purpose:
  • Collecting information
  • Providing information
  • Giving a fair hearing: de kandidaat het geovel geven dat hij zich kan voorstellen. ! B2BóB2C: kandidaat die je afwijst is een mogelijke klant.
  • Ritual & human aspects and behaviors
• Criticism:
  • Unreliable
  • Invalid: niet meten wat je meent te meten?
  • Subjective: door 2 verschillende personen geïnterviewd => 2 verschillende meningen.

* Webster’s research results: de eerste impressie ligt waarschijnlijk vast binnen de eerste drie minuten. De interviewer past zijn vragen aan aan de hand van die eerste impressie. Het is dus een subjectief gesprek dat in een bepaalde richting wordt geduwd. Zich hiertegen beschermen door te zorgen dat de rest van het interview zo gestructureerd mogelijk verloopt (elke kandidaat ongeveer dezelfde vragen).

• Conclusie: Niet het interview maar de interviewer ligt dikwijls aan de basis van het probleem
• Review topic: How to improve manager’s interviewing skills?
• Interview strategies:
  • Frank and friendly strategy: Durven vragen, vb waarom al veel veranderd van job? (frank) maar er geen sort van mondeling examen maken, spanning vermijden, je moet de kandidaat zien als hij zich goed voelt (friendly)
  • Problem solving strategy: Problemen uit het verleden voorleggen en ragen hoe ze dit zouden oplossen. Bij personen die nog niet gewerkt hebben reflecteren naar de vrije tijd.
  • Stress strategy: wanneer stressbestendigheid belangrijk is in de job: dit onderzoeken in het interview.
  • Sweet and sour strategy: Als je het gevoel krijgt dat de kandidaat niet eerlijk is. “Pleasers” geven het antwoord dat de interviewer wil horen. => Eerst meegaan in wat je denkt dat een leugen is en dat dan doorbreken. Ook achterhalen waarom de kandidaat dat doet: enkel voor een goeie indruk te geven (niet noodzakelijk negatief) of liegt die regelmatig om bestwil?
• Vershcillende interviews:
  • Individual interview: Nadeel: niet alle informatie.
  • Sequential interview: eerst een algemeen interview en in een tweee interview inzoomen op bepaalde aspecten. Eventueel verschillende interviews laten doen door verschillende mensen. Voordeel: verschillende meningen (intersubjectief).
  • Interview in tandem: Één persoon interviewt en een andere observeert.

Voordeel: korter op de bal spelen

Nadeel: door tussenkomst van anderen kan de meeting mislukken.

• Group interview: er zitten verschillende personen rond de tafel, de interviewers praten door elkaar.
• Panel interview: lijkt op een group interview, maar idereen heeft eigen vragen en ze praten niet door elkaar.

Voordeel: niet door elkaar, duidelijker.

Nadeel: lijkt een kruisverhoor

Vraag: Hoe noodzakelijk is het om tegen verschillende personen te kunnen praten?

• Review topic: role of personnel vs. line manager.
• The ‘hard to interview’ ones:
  • The “silent introvert”: geeft vaak een slechtere impressie dan de werkelijkheid.
  • The “pleasers”: is zeer empathisch, kan de interviewer perfect naar de mond praten. Oplossing: zo min mogelijk suggestieve vragen stellen.

* kan soms een positieve eigenschap zijn voor de beoogde job.

• The “try hard”: Probeert zodanig hard zijn best te doen dat hij zichzelf verliest en stuntelig overkomt.

* soms zijn ze zo: niet stressbestendig en geen goede kandidaat

* soms zodanig veeleisend omdat ze de job zo graag willen dat het fout gaat.

=> de kandidaat op zijn gemak proberen stellen.

• The “talkers”: Komen binnen, beginnen te praten tot het eind. Opletten dat je niet te weinig vragen kan stellen: het uur is dan om, is volgepraat en je weet eigelijk niks.