Validation of selection procedures

Evaluation methods:

1. Practically: het moet praktisch haalbaar zijn.
2. Acceptability: het moet acceptabel zijn voor kandidaten.
3. Reliability:

• Over time: Hoe lang blijven testresultaten bruikbaar? Kan je na 2 jaar opnieuw solliciteren? Mag een nieuw chef oude rapporten inkijken?
• Inter-rater: verschillende mensen doen een beoordeling en moeten tot een gemeenschappelijke conclusie komen. Wat als deze tegengesteld zijn? Grootste probleem!!
• Internal consistency: Wat gemeten wordt, moet intern consistent zijn.

1. Validity:

• Face validity: in praktijk is het belangijk dat de kandidaat waarde hecht aan de selectieprocedures.
• Construct validity: meten we wat we menen te meten? Voorbeeld:flexibiliteit = overuren? Verschillende jobs? Verschillende plaatsen?
  • Big 5: 5 basisstructuren, factoren die relatief onafhankelijk zijn van elkaar. Door deze toe te passen kan men sneller een rapport schrijven.

- Introvert ó Extrovert:

* Oppervlakking: zwijgen ó praten

* Onderliggend: extroverten krijgen energie van met mensen te praten/ te zien => komt gek als hij 3 weken alleen in een bureau zit.

Verkoop: veel introverten: lange afstanden, alleen in de auto rijden. Moet wel nog met de klant kunnen omgaan.

- Emotionele stabiliteit: Veel ups en downs = niet stabiel. ó extreem stabiel: saai, toont geen emoties. Deze kunnen moeilijk personen motiveren.

- Openheid: (≠openhartigheid) Wel: openstaan voor de wereld, dingen willen weten, grote interesse.

* T-mensen: openheid: grote interesse met veel vlakken, maar niet in de diepte (geen experts)

* I-mensen: weinig interessevlakken maar dan wel in de diepte.

- Aangenaamheidsdimeneid, inborst) => belangrijk voor frontline jobs: die waar transactioneel contact centraal staat, vb cassière.

Fundamenteel verschil: aangename personen mogen fouten maken, dit wordt getollereers zonder het service proces te degraderen, deze persoon blijft aangenaam. ó Een onaangenaam iemand blijft onaangenaam, zelfs al doet hij alles juist.

- Consiencesness: = plichtsbewustheid. Hoog plichtsbewuste mensen doen een ander niet aan wat ze zichzelf niet aandoen. =>

sie: Sommigen worden als meer aangenaam beschouwd (niet de fysieke verschijning, wel de persoonlijkhzijn betrouwbaar.

Nadeel: leggen de lat hoog voor zichzelf EN hun omgeving, zijn niet aangenaam om voor te werken.

• Predictive validity
  • Zelden of nooit hoger dan .4 op een Pearson schaaal: Correlatie: We verklaren slechts 16% van de variantie.
  • Waarom zo laag? => range restriction: enkel naar de rechterkant kijken, niet naar de hele puntenwolk (zie vorige figuur)
  • Discussion: Job specific ó Validity generalization: Mag ik tests afleggen die niets met de job te maken heeft? => validity generalization: sommige dingen gelden voor alle jobs, moet je niet job per job bewijzen, voorbeeld intelligentie.