Evaluation methods:

1. Practically: het moet praktisch haalbaar zijn.
2. Acceptability: het moet acceptabel zijn voor kandidaten.
3. Reliability:

• Over time: Hoe lang blijven testresultaten bruikbaar? Kan je na 2 jaar opnieuw solliciteren? Mag een nieuw chef oude rapporten inkijken?
• Inter-rater: verschillende mensen doen een beoordeling en moeten tot een gemeenschappelijke conclusie komen. Wat als deze tegengesteld zijn? Grootste probleem!!
• Internal consistency: Wat gemeten wordt, moet intern consistent zijn.

1. Validity:

• Face validity: in praktijk is het belangijk dat de kandidaat waarde hecht aan de selectieprocedures.
• Construct validity: meten we wat we menen te meten? Voorbeeld:flexibiliteit = overuren? Verschillende jobs? Verschillende plaatsen?
  • Big 5: 5 basisstructuren, factoren die relatief onafhankelijk zijn van elkaar. Door deze toe te passen kan men sneller een rapport schrijven.

- Introvert ó Extrovert:

* Oppervlakking: zwijgen ó praten

* Onderliggend: extroverten krijgen energie van met mensen te praten/ te zien => komt gek als hij 3 weken alleen in een bureau zit.

Verkoop: veel introverten: lange afstanden, alleen in de auto rijden. Moet wel nog met de klant kunnen omgaan.

- Emotionele stabiliteit: Veel ups en downs = niet stabiel. ó extreem stabiel: saai, toont geen emoties. Deze kunnen moeilijk personen motiveren.

- Openheid: (≠openhartigheid) Wel: openstaan voor de wereld, dingen willen weten, grote interesse.

* T-mensen: openheid: grote interesse met veel vlakken, maar niet in de diepte (geen experts)

* I-mensen: weinig interessevlakken maar dan wel in de diepte.

- Aangenaamheidsdimeneid, inborst) => belangrijk voor frontline jobs: die waar transactioneel contact centraal staat, vb cassière.

Fundamenteel verschil: aangename personen mogen fouten maken, dit wordt getollereers zonder het service proces te degraderen, deze persoon blijft aangenaam. ó Een onaangenaam iemand blijft onaangenaam, zelfs al doet hij alles juist.

- Consiencesness: = plichtsbewustheid. Hoog plichtsbewuste mensen doen een ander niet aan wat ze zichzelf niet aandoen. =>

sie: Sommigen worden als meer aangenaam beschouwd (niet de fysieke verschijning, wel de persoonlijkhzijn betrouwbaar.

Nadeel: leggen de lat hoog voor zichzelf EN hun omgeving, zijn niet aangenaam om voor te werken.

• Predictive validity
  • Zelden of nooit hoger dan .4 op een Pearson schaaal: Correlatie: We verklaren slechts 16% van de variantie.
  • Waarom zo laag? => range restriction: enkel naar de rechterkant kijken, niet naar de hele puntenwolk (zie vorige figuur)
  • Discussion: Job specific ó Validity generalization: Mag ik tests afleggen die niets met de job te maken heeft? => validity generalization: sommige dingen gelden voor alle jobs, moet je niet job per job bewijzen, voorbeeld intelligentie.

1. - Application letters

- CV’s: Info weergeven waardoor je je onderscheidt. Men kijkt hier maar een beperkte tijd naar.

- Application forms: Voorgedrukte papieren waar je lijntjes moet invullen => sneller uitmaken wie kandidaat is.

- Telephone screening: Kandidaat opbellen en nog wat extra vragen stellen: zo vermijden om de verkeerde kandidaat uit te nodigen want dit kost tijd en geld. Voor sommige jobs is dit de enige vorm van screening, vb. Callcenter.

2. Biodata (fit people and professions): Wat je op je CV zet over wat je in je vrije tijd doet. Clusters van beroepen (≠ functie!) met een specifieke vrije tijdsactiviteit. => soort predictie of persoon al dan niet bij de job past.

3. Tests (wat testen?)

• Aptitude tests: meten van een aantal cognitievevaardigheden (algemeen/ specifiek).
  • Je kan je hier een beetje op voorbereiden: ‘leereffect’: je kan je analytisch inzicht niet verbeteren maar je zal beter scoren op een test als je hem een paar keer hebt afgelegd (je hebt er nl maar beperkte tijd voor).
  • Verbale intelligentie: sterk analytisch inzicht dat achter een taal zit, bv test in het Engels (vb vocabulary test).
  • Learn ability test: letters vormen codes en zo een woord vormen.
  • Spacial intelligence: 3D inzicht.
  • Trainability test: Leerbaarheid van mensen proberen testen.

• Attainment test:= prestatietest.
  • Individueel of in groep, vb Cooper test.
  • Zie ook stuk over assessment centers.
  • Hoe reageer je, wanneer verlies je je geduld?
  • Psychologie: niet meer deontologisch verantwoord.
  • Personality test: persoonlijkheid. Meestal ellenlange vragenlijsten waar je ja/nee antwoorden moet geven.
  • Interest test: Waar ligt je interesse? Niet wie je bent, maar waar je mee bezig bent.

4. Interview (zie verder)

1. Assessment centers (zie verder)
2. Work samples: Stuk van de job die men in test probeert weer te geven. Voorbeeld: typtest/ presentatie geven.
3. References: ! Belang niet onderschatten

• Verschilt naargelang je persoon naar welke gerefereerd wordt: ken je die of niet?
• Vroegere jobs, klanten...
• Als je referenties opgeeft maak dan dat de referentie er van weet.
• Een referentie die je goed kent zal niet liegen tegen je.

1. Other: graphology (?)

• Wordt nog regelmatig gebruikt, meer in Zuid-Europa.
• Er is veel controverse over omdat de wetenschappelijke waarde ver te zoeken is.
• Het is een soort projectieve techniek: een ongestructureerde context aanbieden waaruit het indidvidu een structuur gaat vormen. Ander vb: ‘intvlekken’
• Het wordt veel gebruikt in marketing en psychiatrie
• Het handschrift wordt gezien als een stuk van de persoonlijkheid.
• Groot probleem: kwaliteit wordt in grote mate bepaald dor de interpretator.