Diversiteitsmanagement: what’s in a name?

De diversiteit op de Belgische arbeidsmarkt groeit. Dat komt tot uiting in zichtbare veranderingen, zoals een toename van ouderen en mensen met andere culturele achtergronden. Maar de toename in diversiteit uit zich ook in meer uiteenlopende wensen en behoeften van mensen, vb. deeltijds werken, thuiswerken,…

Bij diversiteit zijn zowel zichtbare als onzichtbare kenmerken van belang. We verschillen immers op talrijke manier van elkaar. De zichtbare verschillen springen het snelst in het oog: iemands leeftijd, geslacht, ras, fysieke verschijningsvorm, taal, kleding, gedragsstijl, uiterlijke tekens van voorkeuren of overtuigingen, enz. Dieperliggende eigenaardigheden komen pas na enige tijd aan de oppervlakte: interesses, talenten, tradities, conflicthanteringsstijlen, karaktereigenschappen, opvattingen, waarden, levensdoelen,… De unieke mix aan kenmerken maakt elk individu enig in zijn soort (VKW, 2012). De zichtbare kenmerken hebben vrijwel altijd invloed op hoe anderen ons zien, ze zijn immers nauwelijks te verbergen. Voor de onzichtbare kenmerken ligt dit anders. Daarvoor geldt dat ze vaak wel veel invloed hebben op hoe we ons gedragen, maar dat voor anderen niet altijd duidelijk is hoe dit komt.

In navolging van ‘Diversity@work’ en de systeemtheorie verstaan we onder diversiteit alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. Dit is een heel brede definitie. Niet iedereen gebruikt de term diversiteit op deze wijze. Soms doelt men op een specifiek aspect van diversiteit, bijvoorbeeld leeftijd of afkomst. Wij kiezen voor deze brede definitie omdat mensen niet te definiëren zijn op basis van slechts één enkel kenmerk, en omdat het juist belangrijk is om alle verschillende aspecten van een persoon te zien.

Onder diversiteitsmanagement verstaan we alle activiteiten binnen een organisatie die bijdragen aan het optimaal en duurzaam benutten van alle medewerkers, rekening houdend met al hun verschillen én overeenkomsten. Door hier rekening mee te houden, wordt optimaal gebruik gemaakt van de beschikbare arbeidskrachten, en van het complete aanbod van kennis en ervaring. (Bron:

http://www.diversityatwork.net/NL/Docs/Wat_is_Diversiteitsmanagement.pdf)

Vragen die je je hierbij kunt stellen zijn:

- Hoe zorg ik dat ieders competenties optimaal worden benut?

- Hoe creëer ik een omgeving waarin iedereen zoveel mogelijk tot zijn recht komt?

- Hoe ga ik om met religieus gemotiveerde verzoeken of met discriminatieklachten?

- Hoe houd ik rekening met verschillende interactiestijlen en persoonseigenschappen, bijvoorbeeld tijdens beoordelingen of functioneringsgesprekken?

De sleutel tot succesvol diversiteitsmanagement ligt in de aandacht en de betrokkenheid van de leidinggevenden. Als werknemers met verschillende ideeën en achtergronden goed samenwerken, zorgen zij voor meer creativiteit en flexibiliteit. Dit leidt tot meer productiviteit. Met een divers personeelsbeleid bouwt men aan een sterk imago. Een beleid van evenredige participatie en diversiteit is een belangrijk onderdeel van duurzaam ondernemen.

In de afgelopen jaren is de diversiteit aan medewerkers in organisaties toegenomen. Een aantal ontwikkelingen heeft bijgedragen aan de toename van de diversiteit aan werknemers in bedrijven.

- Verandering van de arbeidsmarkt

Demografische ontwikkelingen zoals vergrijzing, ontgroening en een toename van het aantal allochtonen in de Belgische samenleving hebben er, samen met de toegenomen participatie van vrouwen, toe geleid dat de arbeidsmarkt meer divers van samenstelling is geworden.

- Arbeidsmarktkrapte

Door de krappe arbeidsmarkt zijn bedrijven meer gaan werven onder groepen die tot dan toe minder vertegenwoordigd waren binnen organisaties, zoals bijvoorbeeld herintredende vrouwen, allochtonen en arbeidsgehandicapten. Het bereiken van een zo breed mogelijke groep potentiële werknemers is van essentieel belang.

- Wetgeving

De overheid voert beleid gericht op het wegwerken van achterstanden en bevorderen van arbeidsparticipatie.

- Moreel ethische ontwikkelingen

Organisaties voelen zich (mede-) verantwoordelijk voor het verminderen van de sociale ongelijkheid in de samenleving en streven naar een personeelsbestand dat een afspiegeling vormt van de samenleving, waar alle werknemers gelijke kansen krijgen. Deze trend vormt een onderdeel van het Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, dat sterk in opkomst is.

- Individualisering

Mensen willen steeds meer gezien worden als individu, en vragen erkenning van hun unieke eigenschappen en wensen.

Systeemtheorie

De systeemtheorie gaat in tegen het idee dat mensen in één bepaalde sociale cultuur worden benaderd en aangesproken. Bijvoorbeeld: Je ziet een vrouw met een hoofddoek op straat rondlopen en beschouwt hier als een Marokkaanse moslima. In dit geval zie je over het hoofd dat die vrouw ook moeder kan zijn, net zoals jouw eigen moeder. Of dat deze vrouw ook Gentenaar kan zijn, net zoals jijzelf. Of hetzelfde beroep dan jijzelf kan uitoefenen. Je beperkt je enkel tot haar religie en etniciteit. Je vergroot één aspect enorm uit en hebt geen oog voor de andere sociale systemen waartoe de vrouw behoort.

De systeemtheorie gaat ervan uit dat communicatie en gedrag van een persoon niet alleen te verklaren zijn vanuit de etnisch-culturele achtergrond. In werkelijkheid spelen ook sociale, demografische en economische factoren een rol. De kerngedachte van de systeemtheorie is dan ook dat iedereen een meervoudige identiteit heeft, aangezien iedereen deel uitmaakt van verschillende sociale systemen. Alle sociale systemen waar je deel van uitkomt, bepalen je identiteit/gedrag/communicatie. Voorbeeld: je bent zowel Gentenaar, vrouw, 20 jaar, heteroseksueel, als christen, dochter van, lid van een sportclub, enz.

Als je de kern van de systeemtheorie begrijpt, dan begrijp je des te beter dat we diversiteit opvatten als alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. In deze cursus zal het dus niet enkel gaan over interculturele verschillen, maar ook over meer subtiele verschillen tussen mensen.

Dit betekent ook dat cultuurverschillen op allerlei manieren aanwezig zijn op het werk, zelfs nog zonder dat je de grens overgaat. Er is een beroepscultuur en een bedrijfscultuur, dit merk je goed bij moeizame fusies. Zodra je in het buitenland gaat werken of samenwerkt met een leverancier, klant of collega uit een andere cultuur, valt op dat daar andere opvattingen bestaan over zaken uiteenlopend van arbeidsinzet tot stiptheid. Maar ook zodra je terecht komt in een mannenafdeling, merk je als vrouw dat de manier van omgaan anders is dan wanneer je in een gemengd team werkt. Of als je collega’s allemaal 50+ers zijn, dan merk je wellicht wel wat generatieverschillen op.

In deze cursus ‘diversiteitsmanagement’ zullen we dan ook inzoomen op heel wat diverse verschillen tussen mensen: culturele achtergrond, generaties, leeftijd, geslacht, kernkwaliteiten, conflicthanteringstijl, enz.