Generatiebewust personeelsbeleid en leeftijdsbewust personeelsbeleid

Generatievraagstukken spelen in alle bedrijven, maar worden vaak verschillend gedefinieerd: als een communicatieprobleem, een motivatie- en vergrijzingsprobleem of een imagoprobleem. De definiëring geeft de richting aan van de oplossingen: door communicatietrainingen, zingevingworkshops of het verfrissen van het imago.

Belangrijk is dat alle generaties voluit worden ondersteund bij het realiseren van hun vernieuwingsimpulsen. Dat zorgt voor een voortdurend proces van vernieuwen van het werken en het organiseren van het werk. Concreet gaat het om nieuwe manieren van kennisoverdracht, leiderschap, verschillen benutten, krachten bundelen, werk afstemmen en samenwerken. Tussen de generaties ontstaat dynamiek. De verschillen worden toegelaten en benut, er ontstaat meer ondersteunende interactie. Juist de verschillen zorgen ervoor dat er meer van elkaar geleerd wordt: de oudste en jongste generatie leren interactiever van elkaar. Jonge mensen bouwen voort op de expertise van hun ervaren collega’s uit de oudste generatie en ervaren collega’s leren nieuwe werkwijzen van hun jongere collega’s. Het eenvoudigste voorbeeld is het leren werken met multimedia, maar dit heeft ook betrekking op het beter afstemmen van werk, sneller besluiten nemen en sneller kennis opzoeken.

Generatiebewust personeelsbeleid gaat ervan uit dat de verschillende generaties in eenzelfde levensfase andere vraagstukken en ontwikkelbehoeftes hebben en dat volgende generaties in eenzelfde levensfase ander personeelsbeleid nodig hebben dan de vorige generaties.

VOORBEELDEN

- Het opleidingsbeleid voor de jongere generatie vraagt andere vereisten dan het opleidingsbeleid voor de oudere generatie. Jongeren van vandaag willen bijleren, maar houden ervan als leren sterk gekoppeld is aan hun dagelijkse werk: learning by doing, leren on-the-job. Wat ze leren moet hen helpen hun werk morgen beter te doen.

- De nieuwe generatie senioren van de babyboomgeneratie heeft een ander ouderenbeleid nodig dan de generatie voor hen. De meeste leden van de babyboomgeneratie voelen zich nog vitaal en energiek. Ze stellen zich niet de vraag ‘Hoe kan ik stap voor stap afbouwen en me voorbereiden op mijn pensioen?’, maar de vraag ‘Hoe kan ik de komende 20 jaar nog actief een nuttige bijdrage leveren in en buiten het bedrijf?’

Belangrijk is ook hier om niet een personeelsbeleid voor een generatie professionals te ontwikkelen, maar dit samen met hen te doen.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Een generatiebewust personeelsbeleid zou je kunnen beschouwen als een verfijning van een leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën op korte en op lange termijn, waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften (Langendoen, 1998). Leeftijdsbewust personeelsbeleid is zeker geen synoniem voor ouderenbeleid. Leeftijd is op zich geen criterium en leeftijdsdiscriminatie wordt absoluut vermeden. Er wordt daarbij wel rekening gehouden met de leeftijdsdynamiek van de mens. In een leeftijdsbewust personeelsbeleid staat de mens centraal. Het beleid is maatwerk. Een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid optimaliseert de noden van de organisatie en de mogelijkheden van elk individu. Leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft als doel werknemers vitaal, gemotiveerd en inzetbaar te houden gedurende de hele loopbaan. Het ontwikkelingsperspectief staat centraal, het gaat niet om een ‘ontziebeleid’ waarin oudere medewerkers meer mogen, minder moeten en beter betaald worden.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid moet een onderdeel zijn van de bedrijfsstrategie. In vele bedrijven leeft de overtuiging dat we er alles aan moeten doen om onze arbeidsmarkt zo divers mogelijk te houden. Wie investeert in een diverse werkvloer, krijgt dat als vanzelfsprekend terug. Bedrijven die divers zijn, worden daar sterker door. Dit blijkt uit de resultaten van diverse bedrijven. Maar ervaren werknemers zijn ook duurder. En het is crisis, dus gaan er ook argumenten op om je te concentreren op jonge werkkrachten met ervaring waar je snel mee vooruit komt.

Nochtans is het een mythe dat de meeste mensen vanaf 50 jaar willen stoppen met werken. Dat willen ze niet. Misschien dat sommigen het rustiger aan willen doen en mogelijk kiezen voor een parttime invulling of een ander werktempo. Het beeld dat we als maatschappij gecreëerd hebben door de 50-plussers als groep te definiëren verschilt essentieel met hoe 50-plussers over zichzelf denken. Velen voelen zich niet oud of opgebrand.

In het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid speelt de context van de vergrijzing zeker een rol. Het geboortecijfer ligt laag en de levensverwachting in België stijgt elke vier jaar met een jaar (Devos, 2005). Het aantal jongeren dat de arbeidsmarkt instroomt, verkleint en zal de komende twintig jaren blijven verkleinen. Het aantal ouderen dat de arbeidsmarkt uitstroomt, vergroot en zal de komende twintig jaren blijven vergroten. Het aantal personen op rust zal drastisch stijgen en blijven stijgen. Deze evolutie heeft een belangrijke impact op onze arbeidsmarkt en op de organisatie van onze sociale zekerheid. De bevolking op beroepsactieve leeftijd zal met 10% dalen tussen 2010 en 2030. Een kleinere groep werkenden zal moeten zorgen voor een grotere groep niet-werkenden. Dit zal een enorme druk leggen op onze welvaartstaat. Er zijn vele oplossingen voor de vergrijzing. Door het verhogen van de efficiëntie zal Vlaanderen met minder mensen kunnen zorgen voor meer welvaart voor mensen. Maar ook verplaatsen naar lage loonlanden en immigratie zijn opties. Net zoals het werkbaar tewerkstellen van ‘Vlaamse kansengroepen’ als allochtonen, personen met een arbeidshandicap en 50-plussers’. Vlaanderen is momenteel met een tewerkstelling van 31,4% van de 55-plussers bij de laatsten van Europa (Eurostat 2007).

In een leeftijdsbewust personeelsbeleid kiest men ervoor om te vertrekken van de kracht van elke leeftijd. Ook van de krachten van de 50-plussers. Onderzoeksresultaten van Van Oyen en Deboosere (2008) geven aan dat zelfs op een korte tijd de verbetering in ervaren gezondheid en vermindering van activiteitsbeperkingen bij deze groep duidelijk te meten zijn. Daarom zou de stelling beter kunnen worden dat de uitdaging voor de arbeidsmarkt niet de vergrijzing is, maar de ontgrijzing. Bedrijven hebben nog geen afdoend antwoord op de groeiende vitaliteit en energie van de 50-plussers. Voor een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid is het een cruciale stap te zorgen dat er een goede basis is voor het personeelsbeleid tout court: een ontwikkelingsgerichte HRM-infrastructuur met arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, instroom-, doorstroom- en uitstroommodaliteiten die langer en met plezier werken bevorderen.