Training

Training is voor organisaties belangrijk om op hoog niveau te kunnen presteren. Voor individuen is training belangrijk omdat dit vaak de bruikbaarheid van het individu vergroot en hierdoor de persoon van meer waarde is voor het bedrijf, ook vergroot dit de kansen op de arbeidsmarkt.

Training wordt gedefinieerd als het systematisch verwerven van vaardigheden, concepten en attitudes die resulteren in een betere prestatie. Training is gebaseerd op leren, een relatief permanente verandering in gedrag en mogelijkheden die voortkomen uit ervaring en oefening.

• Uitkomsten van leren kun je in drie categorieën indelen:
• Uitkomsten gebaseerd op vaardigheden. Cognitieve uitkomsten (toegenomen kennis).
• Affectieve uitkomsten (overtuigingen en houdingen waardoor je je anders gedraagt).

Leren kun je niet observeren dus zien we prestatie als een teken van leren. Training leidt niet automatisch tot leren maar vergroot de kans op leren. En zo leidt leren niet automatisch tot een betere prestatie maar vergroot het de kans erop.

Het trainingsmodel van Goldstein en Ford gaat er vanuit dat het trainingsproces begint met de inventarisatie van de behoefte aan training. Vervolgens volgt de fase waarin training en ontwikkeling plaatsvindt. Daarna wordt de training geëvalueerd en uiteindelijk worden de validiteitniveaus van de trainingen in overweging genomen.

Een trainingsbehoefte analyse heeft drie stappen:

• Organisationele analyse: aan wat voor soort training heeft de organisatie behoefte.
• Taakanalyse: wat voor training is er nodig voor een bepaalde functie.
• Persoonanalyse: wat voor trainingsbehoeften heeft het individu.

Het doel van een trainingsbehoeften analyse is om te komen met doelen voor de training. Vervolgens wordt een training ontworpen. Het trainingsniveau moet worden aangepast aan de intelligentie van de personen die de training gaan volgen.

Mensen met een prestatieoriëntatie zijn gericht op het goed doen in de training. Ze zijn meer bezig met goed presteren dan met leren.

Mensen met een mastery oriëntatie zijn gericht op de competentie voor de taak te vergroten. Zij zijn vooral gericht op leren en minder op goed presteren.

• Motivatie: de mate waarin een trainee geïnteresseerd is in het volgen van een training, om te leren en om het geleerde toe te passen.

De sociale leertheorie van Bandura stelt dat er veel verschillende manieren zijn om te leren, bijvoorbeeld door iemand anders de gedraging uit te zien voeren. Bij de sociale leertheorie zijn een drietal concepten van belang:

• Self-efficacy: de mate waarin iemand zelf gelooft dat hij in staat is om een gedraging uit te voeren.
• Doelstellingen: een benadering waarbij het individu zichzelf doelen stelt om op bepaalde zaken beter te presteren of nieuwe vaardigheden te leren enz.
• Feedback: kennis over hoe je het gedaan hebt, dit versterkt leren en prestatie.

Skinner’s reinforcement theorie: Skinner stelt dat gedrag geleerd wordt door gedragingen te belonen. De associatie tussen de gedraging en de beloning is wat je volgens hem feitelijk leert.

• Positive reinforcement (beloning): wordt de kans groter dat de gedragingen in de toekomst nogmaals zal worden uitgevoerd.
• Negative reinforcement (straf): wordt de kans kleiner dat de gedragingen in de toekomst nogmaals zal worden uitgevoerd.

Reinforcement is het effectiefst als het direct na de gedraging wordt toegepast. Het actief oefenen van een nieuwe vaardigheid is vaak een belangrijk onderdeel van een trainingsprogramma. Overleren en overoefenen van een vaardigheid zorgt er voor dat deze handeling automatisch gaat. Vooral bij handelingen die niet fout mogen gaan is dit erg belangrijk.

Alle effectieve trainingsmethoden voldoen aan een aantal principes:

• ze tonen aan dat er KSAO’s geleerd zijn.
• Ze geven feedback aan de trainee tijdens en na de training.
• Ze presenteren relevante informatie die geleerd moet worden.
• Bieden trainees de mogelijkheid omvereist vaardigheden te oefenen.

Het gebruik van geprogrammeerde instructies is geschikt voor het leren op een eigen tempo. De persoon krijgt instructiematerialen en wordt aangemoedigd als ze verder door het materiaal gaan.

Lineaire programmering: iedereen krijgt hetzelfde materiaal.

Branching programmering: sprake van een meer individuele benadering waarbij iedereen oefenmateriaal krijgt aangeboden van de onderdelen waar hij/zij moeite mee had.

Blended learning houdt in dat er gebruik gemaakt wordt van de computer maar ook wordt les gegeven in een lokaal. Blended learning motiveert mensen meer dan alleen het leren in een klaslokaal.

Transfer van de training is de mate waarin het gene dat geleerd is in de training ook wordt toegepast op de werkvloer. Dit ligt aan de inzet van de werknemer, maar ook aan het klimaat van de organisatie.

• Horizontale transfer: transfer naar verschillende settingen binnen hetzelfde niveau
• Verticale transfer: transfer tussen verschillende niveaus binnen een organisatie.

Trainingsevaluatie kan verschillende doelen hebben: bekijken of de doelen van het trainingsprogramma behaald zijn en het uitwisselen van ervaringen om de training te verbeteren voor de volgende keer. Je kunt het beste een training evalueren door van tevoren criteria op te stellen. Er zijn verschillende soorten criteria die gebruikt kunnen worden bij de evaluatie:

• Gedragscriteria: hoe goed worden de gedragingen die de werknemers geleerd hebben naar de werkvloer overgebracht.
• Resultaat criteria: metingen van hoe goed de training gekoppeld kan worden aan organisatie uitkomsten.(deze twee zijn externe criteria)
• Leercriteria: meten hoeveel een werknemer geleerd heeft tijdens een training.
• Reactiecriteria: metingen van de indrukken die een werknemer heeft van de training. (deze twee zijn interne criteria).

Kirkpatrick heeft een model met vier niveaus opgesteld om deze trainingscriteria te categoriseren. Reactiecriteria zijn het eerste niveau, leercriteria het tweede niveau, gedragscriteria het derde en het resultatencriteria het vierde. Reactie criteria worden verreweg het vaakst gebruikt.

Een bruikbaarheidanalyse onderzoekt de economische baten van investeringen in training en dergelijke. Economische baten kunnen voortkomen uit de hogere productiviteit van werknemers na de training. Ook kan een bruikbaarheidanalyse de kosten en baten van verschillende trainingsprogramma’s onderzoeken.

Bij een pretest-posttest controle groep design worden werknemers random toegewezen aan de condities, waaronder een controlegroep. Ze worden zowel voor als na afloop van de training gemeten op een bepaalde dimensie, of meerdere dimensies.

Het solomon four-design bestaat uit vier groepen. Groep A ontvangt een pretest, een training en een posttest. Groep B ontvangt geen pretest, wel een training en een posttest. Controlegroep A ontvangt wel een pretest, geen training, en wel een posttest. Controlegroep B ontvangt geen pretest, geen training maar wel een posttest. Op deze manier kun je niet alleen controleren voor leerfactoren maar ook voor mogelijke leereffecten door het doen van een pretest.

Er zijn speciale trainingen om te leren omgaan met seksuele intimidatie. Er wordt onderscheid gemaakt tussen directe verzoeken tot het uitvoeren van seksuele handelingen, en seksuele intimidatie door een vijandige werksfeer.

Bedrijven die werknemers naar het buitenland sturen bieden hun werknemers meestal een crossculturele training aan omdat dit de kans op succes vergroot. Veel werknemers die naar het buitenland gaan ervaren een cultuurshock. Om dit te voorkomen is het belangrijk dat de werknemer leert over verschillen tussen culturen in zaken als de manier van communicatie.

• Een culturele assimilator beschrijft een kritiek incident en laat de persoon vervolgens een respons uit een aantal mogelijkheden kiezen.

Ontwikkeling gaat verder dan training. Met ontwikkeling bedoelen we formele opleiding, mentorrelaties, enzovoorts, alles wat ervoor zorgt dat het individu voorbereid is op de toekomst.

Feedback en coaching kunnen een belangrijke rol spelen bij ontwikkeling. Het gaat hierbij om persoonlijke één op één praktische en doelgerichte begeleiding.