De stroming die zich bezig houdt met individuele verschillen noemen we ook wel differentiële psychologie. Deze stroming ontstond door Catell, hij ontwierp mentale tests om verschillen tussen individuen in kaart te brengen. Hij is ook degene die het concept intelligentie bedacht heeft.

• Intelligentie: het vermogen om te leren en om je aan te passen aan je omgeving.
• Mentale vermogens: cognitieve vermogens, het vermogen tot redeneren, plannen en probleem oplossen.
• Psychometrie: het meten van vermogens.

Bij het gebruik van individuele verschillen zijn er een aantal aannames die de psycholoog maakt. Een persoon heeft verschillende kenmerken en verschilt hiermee van een ander. Deze kenmerken zijn relatief stabiel over het verloop van de tijd, ook ondanks training en ervaring. Deze kenmerken kunnen bovendien gemeten worden en kunnen van belang zijn voor het succes van die persoon in een bepaalde baan.

IQ staat voor intelligentie quotiënt. Dit is de verhouding van de mentale leeftijd en de chronische leeftijd van de persoon keer 100.

Het Flynn effect houdt in dat mensen met de generatie intelligenter worden en worden intelligenterdoor hun leven heen. Dit effect is behoorlijk sterk als je er vanuit gaat dat de gemiddelde intelligentie met 15 punten per generatie toeneemt.

Psychomotore kwaliteiten hebben te maken met coördinatie en reactietijd en dergelijke. Voor sommige beroepen moet je beschikken over dergelijke kwaliteiten om je werk goed te kunnen uitvoeren.

Persoonlijkheid kan beschreven worden als de manier waarop een individu gebruikelijke reageert. Persoonlijkheidstrekken zijn relatief stabiel. Een bekende manier om persoonlijkheidstrekken in te delen is het Big Five model:

• Nauwgezetheid (conscientiousness), het vermogen om positieve bedoelingen te hebben en deze met zorg uit te voeren.
• Extraversie: de mate waarin iemand in gezelschap op zoek, ambitieus en assertief is.
• Vriendelijkheid (agreeableness): gaat over de mate waarin iemand vertrouwend en coöperatief is.
• Emotionele stabiliteit: de mate waarin iemand zeker is en kalm is en de mate van angst en emotionaliteit.
• Openheid voor ervaringen: het vermogen creatief te zijn en de verbeelding te gebruiken.

De manier waarop een individu zich gedraagt op het werk en hoe hij met zijn emoties omgaat is vaak een combinatie van de vijf factoren die hierboven beschreven zijn. Dit noemen we ook wel een functionele persoonlijkheid op het werk.

Tellegen heeft een model ontworpen met 7 factoren, de 5 factoren van hierboven plus positieve en negatieve valentie. Positieve valentie gaat over prettige persoonlijkheidstrekken die worden verdeeld over een continuüm. Bij negatieve valentie gaat het om de verdeling van onprettige persoonlijkheidstrekken.

Beroepsinteresse heeft te maken met de voorkeuren voor bepaalde activiteiten en settingen. Holland is degene die het belangrijkste model voor beroepsinteresse opstelde. Zijn model heet RIASEC, een afkorting die staat voor realistisch, onderzoekend (investigative), artistiek, sociaal, ondernemend (enterprising) en conventioneel. Deze zes beschrijven types interesses kunnen worden ingedeeld in een zeshoek.

Vaardigheden zijn goed geoefende gedragingen. Wel heb je waarschijnlijk bepaalde capaciteiten, persoonlijkheidstrekken en kennis nodig om deze vaardigheden te ontwikkelen. Kennis is een verzameling feiten en informatie over een bepaald domein. Kennis is vaak gerelateerd aan vaardigheden.

• Tactische kennis: actiegerelateerde en doelgerichte kennis die iemand zichzelf geleerd heeft. Dit is meer het weten hoe in plaats van het weten dat.
• Procedurele kennis: weten hoe
• Declaratieve kennis: weten dat.
• Competenties: gedragingen die bruikbaar zijn in het behalen van de gewenste resultaten.

Een test binnen de psychologie kun je definiëren als een objectieve, gestandaardiseerde methode om een psychologisch construct te meten door een voorbeeld van gedrag te gebruiken. Door middel van normering wordt er betekenis gegeven aan testscores. Bij normering wordt een testscore vergeleken met andere relevante testscores.

• Testbatterij: als er een verzameling van tests afgenomen wordt. Deze tests worden meestal in een enkele testdag of een aantal snel opvolgende testdagen afgenomen.
• Kracht (power) test: zijn relatief moeilijk en maar een klein percentage van de mensen zal alle vragen correct kunnen beantwoorden, maar wel binnen de tijd.
• Snelheidstests: relatief gemakkelijke vragen, maar de deelnemers krijgen een beperkte tijd waardoor bijna niemand alle vragen binnen de tijd kan beantwoorden.
• Pen en papiertests (computertests): ontworpen dat het individu antwoorden op vragen moet geven, of eigenschappen op schalen moet indelen.
• Prestatietests: moeten individuen laten zien hoe ze omgaan met bepaalde objecten of gereedschappen.

De meeste tests die we gebruiken in westerse culturen bevatten culturele bias. Bias is wanneer een test zo ontworpen is dat een bepaalde subgroep systematisch lager scoort dan de rest.

• Fairheid: een waardeoordeel over gedragingen of beslissingen op basis van testscores.

Sommige tests geven geen compleet beeld van de sollicitant dit kan de test onfair maken. Screening-out tests proberen sollicitanten uit te sluiten door te onderzoeken wie er eventueel psychopathologische trekken vertoont. Screening-in tests proberen de persoonlijkheidstrekken van individuen te achterhalen die bij kunnen dragen aan goede prestaties.

Bij persoonlijkheidstests worden persoonlijkheidstrekken vaak gefaked, de conclusie die na veel onderzoek is getrokken is, is dat het niet heel erg is, zeker niet een doodsteek voor het persoonlijkheidsonderzoek.

Werkgevers zijn vooral geïnteresseerd in het persoonlijkheidskenmerk integriteit , oftewel eerlijkheid.

Emotionele intelligentie EQ is de mate waarin iemand bewust is van zijn of haar eigen emoties en dat van de personen in de omgeving. Er is eigenlijk geen bewijs voor het bestaan van dit concept.

Bij een individuele assessment wordt een enkele sollicitant getest op veel verschillende kwaliteiten. Voor belangrijke en complexe functies wordt vaak op deze manier geselecteerd. Er wordt vaak gebruik gemaakt van interviews en simulatieoefeningen.

Ongestructureerde interviews bevatten variatie. De vragen kunnen per sollicitant variëren, de vragen zijn breder en de sollicitanten hebben meer vrijheid in de manier waarop ze de vragen beantwoorden. Ook is de scoring minder gestructureerd.

Gestructureerde interviews bevatten meestal een hele gestructureerde wijze waarop het interview gescoord wordt. De vragen zijn directer en laten minder ruimte voor de sollicitant om zijn persoonlijkheid door te laten schijnen. Er zijn twee soorten gestructureerde interviews:

• Beschrijf je gedrag interview: de sollicitant wordt gevraagd hoe hij in het verleden met een bepaalde situatie is omgegaan.
• Situationele interview: waarin sollicitanten gevraagd wordt te beschrijven hoe ze zouden reageren in bepaalde situaties.

Bij gestructureerde interviews komen meer de vaardigheden en kennis naar voren, terwijl in een ongestructureerd interview ook veel ruimte is voor de persoonlijkheid en sociale vaardigheden.

Een assessment center is een verzameling procedures voor het evalueren van een groep individuen. In een assessment center worden gewoonlijk meerdere mensen tegelijk beoordeeld. De uitkomsten van een assessment center kunnen niet alleen gebruikt worden om te bepalen wie er wordt aangenomen ook wie het meest geschikt is voor promotie. Nadeel is kost veel tijd en geld.

• Werkvoorbeeldtests: de sollicitant wordt gevraagd gedragingen uit te voeren in een situatie die hij ook tegen zal komen als hij aangenomen wordt.
• Situatie beoordelingstests: de sollicitant krijgt meerdere scenario’s voorgelegd en moet de beste reactie kiezen uit een aantal opties.
• Biografische gegevens: gaan over genoten opleiding, eerdere banen en de persoonlijke geschiedenis.

Methoden zoals leugendetectie en handschriftanalyse hebben geen toegevoegde waarde. Computer aangepast testen. Hierbij onderzoekt de computer het niveau van de sollicitant om vervolgens vragen te stellen die binnen dit niveau passen. Op deze manier wordt geprobeerd het niveau van de sollicitant zo goed mogelijk te bepalen.

Wetenschap is een benadering die gaat over het begrijpen, voorspellen en controleren van een fenomeen. Op basis van een theorie worden hypotheses opgesteld en deze gaan ze testen.

Wetenschap probeert deze hypotheses te ontkrachten. Wetenschap is afhankelijk van data, deze data moet worden verzameld in een context die afhangt van het doel van het onderzoek. Daarnaast moet wetenschap communiceerbaar, open en publiek toegankelijk zijn. Ook moeten wetenschappers objectief en onbevooroordeeld zijn.

Een theorie moet aan bepaalde voorwaarden voldoen: een theorie moet onderworpen zijn aan de kritieken van andere onderzoekers, de resultaten van onderzoek dat de theorie bevestigd moeten repliceerbaar zijn, bovendien moet de theorie erkend worden door het vakgebied als de moeite waard en de nauwkeurigheid van de theorie moet geëvalueerd worden.

Onderzoek kun je grofweg in drie categorieën indelen:

• Experimenteel onderzoek: random toewijzing van deelnemers aan verschillende condities.
• Quasi experimenteel onderzoek: verdeling over verschillende condities maar niet random.
• Niet experimenteel onderzoek: geen verdeling over verschillende condities.
• Observationeel onderzoek: gedrag systematisch observeren en vastleggen.
• Vragenlijst onderzoek: invullen van een vragenlijst.

De conditie of de behandeling wordt ook wel de onafhankelijke variabele genoemd (verklaart verandering in de afhankelijke variabele).

Het gedrag dat de deelnemer vertoond naar aanleiding van de conditie of behandeling noemen we ook wel de afhankelijke variabelen (meting / waarneming van een uitkomst).

Er bestaan verschillende methoden voor het verzamelen van data. Het belangrijkste onderscheid is tussen kwantitatieve en kwalitatieve methoden:

• Kwantitatieve methoden: baseren zich op test en beoordelingsschalen en vragenlijsten.
• Uitkomsten kunnen als cijfers gescoord worden.

Kwalitatieve methoden: interviews, observaties en case studies. De uitkomsten van kwalitatieve methoden zijn beschrijvend  voordeel: gedrag is in context.

Triangulatie: de onderzoeker brengt gegevens uit verschillende bronnen samen om op die manier een zo compleet mogelijk beeld te krijgen van het onderzochte fenomeen.

Generaliseerbaarheid van een onderzoek is een belangrijke graadmeter voor de bruikbaarheid van een onderzoek. Er zijn verschillende factoren die invloed hebben op de generaliseerbaarheid:

• Onderzoekspopulatie: hoe representatiever, hoe interessanter.
• Als de gegevens verzameld worden op meerdere momenten in de tijd.
• Gegevens verzamelen in verschillende representatieve settingen.

Een experimentele setting heeft als voordeel dat de verschillende variabelen gemanipuleerd en gecontroleerd kunnen worden. Een nadeel van een experimentele setting is echter dat het een kunstmatig beeld geeft omdat in de echte wereld deze variabelen wel aanwezig zijn.

Na het verzamelen van data is het tijd voor de analyse door statistiek. Bij beschrijvende statistiek worden de onderzoeksdata samengevat en georganiseerd. Op deze manier wordt de verdeling van scores beschreven.

• Normale verdeling: de meeste scores liggen rond het gemiddelde met gelijkmatige spreiding van de scores naar de extremen.
• Scheve verdeling: de scores liggen dan wel meer naar het hoge extreem dan wel naar het lage extreem qua scores.

Variatie van de scores gaat over de mate waarin de scores verdeeld zijn over de mogelijke scores. Het gemiddelde is de som van alle scores gedeeld door het aantal scores, de mediaan is de middelste score in de verdeling en de modus is de meest voorkomende score. De standaard deviatie is een maat die de mate waarin een score afwijkt van het gemiddelde aangeeft.

Inferentiële statistiek wordt gebruikt om conclusies te trekken uit de gegevens. Inferentiële statistiek kan gebruikt worden om te onderzoeken of groepen deelnemers van elkaar verschillen op de variabele van interesse, in sterkere mate dan op basis van toeval verwacht mag worden. Hoe lager het significantieniveau, hoe groter de kans dat het gevonden verschil een werkelijk verschil is. Power is de kans dat er een statisch significant verschil gevonden wordt als deze ook werkelijk bestaat. De vuistregel is hoe groter de steekproef hoe sterker de power.

De sterkte van het verband tussen twee variabelen is de correlatie. Dit is een maat om de onderlinge, lineaire samenhang tussen twee variabelen weer te geven. Bovendien geeft hij de richting van het verband aan. De correlatie wordt meestal weergegeven in een scatterplot.

Meta-analyse is een statische methode om de resultaten van meerdere verschillende onderzoeken te combineren en te analyseren om uit dit gegevensbestand conclusies te trekken. Meta-analyse gaat ervan uit dat gevonden scores op een variabele beïnvloed zijn door statische artefacten. Dit zijn kenmerken van een bepaald onderzoek die resultaten vertekenen.

• Micro onderzoek: gaat over individueel gedrag.
• Macro onderzoek: gaat over collectief gedrag.
• Meso onderzoek: is er op gericht micro en macro onderzoek te combineren.

Betrouwbaarheid geeft de consistentie van een meting aan. Als gegevens betrouwbaar zijn, zijn de gegevens ongeveer hetzelfde als het onderzoek op een ander moment opnieuw zou worden uitgevoerd.

• Test-hertest betrouwbaarheid: betrouwbaarheid over verschillende meetmomenten.
• Parallelle test betrouwbaarheid: correlatie tussen twee parallel tests.
• interne consistentie: mate waarin items van de test hetzelfde construct meten.
• Inter-beoordelaar betrouwbaarheid: mate van overeenstemming beoordelaars.

Validiteit geeft de mate aan waarin het onderzoek daadwerkelijk gemeten heeft wat het beoogt te meten.

• Criterium validiteit: de mate waarin een test voorspeld wat hij hoort te meten.
• Predictieve validiteit: hoeverre voorspelt een test wat het in theorie hoort te voorspellen.
• Inhoud validiteit: is de test een representatieve afspiegeling van het kennisdomein.
• Construct validiteit: hiermee proberen onderzoekers te bewijzen dat hun test de bedoelde eigenschappen meet.

Werk is belangrijk voor mensen, niet alleen is het een manier om aan geld te komen, maar het is ook een belangrijke bron voor sociale contacten. Daarnaast is werkervaring en het idee dat je bijdraagt aan de maatschappij belangrijk voor de zelfwaardering.

• Goed werk: werk waarbij je een hoog niveau van expertise nodig hebt en waarvan de implicaties en toepassingen positieve gevolgen hebben voor de samenleving.
• Slecht werk: werk dat zich alleen richt op het bevorderen van de eigenbelangen, zonder rekening te houden met de belangen en behoeften van een ander.
• Authenticity (echtheid): een emotioneel geschikte, doelgerichte en verantwoordelijke wijze van het menselijke leven -> verband met goed werk.

Industriële en organisatiepsychologie richt zich op het toepassen van psychologische theorieën, principes en onderzoek op de werksituatie. (werksituatie is bureau maar ook wetgeving en verantwoordelijkheden die erbij horen). Organisatiepsychologie kan ook gezien worden als een combinatie van vaardigheden en kennis die toegepast kan worden op verschillende aspecten van het leven en niet alleen op het werk. Organisatiepsychologie kan onderverdeeld worden in drie stromingen die onderling vaak veel overlap tonen:

• Organisationele psychologie: combineert sociale psychologie en gedrag in organisaties.
• Hij richt zich vooral op de emotionele en motivationele kanten van werk.
• Personeelspsychologie: hierbij gaat het om werving en selectie, wie neemt een bedrijf aan? Wie krijgt promotie?

Human engineering: probeert de werkomgeving aan te passen bij de werknemer zodat deze zo goed mogelijk tot zijn recht komt. Deze stroming combineert veel verschillende disciplines.

Het wetenschapper-beoefenaar model (scientist- practioner model) houd het gebruik van wetenschappelijke middelen en onderzoek bij het beoefenen van organisatiepsychologie in. Dit model houdt in dat zowel de wetenschap als de praktijk belangrijk zijn.

Catell en Munsterberg zijn twee psychologen die van groot belang zijn geweest voor de organisatiepsychologie. In hun tijd was organisatiepsychologie nog vooral economische psychologie dat gericht is op het verhogen van de productiviteit. Catell zag in dat er echter ook gekeken moest worden naar individuele verschillen. De eerste wereldoorlog zorgde voor verandering en sindsdien is de organisatiepsychologie groter geworden.

Revery obsession (Mayo): een ongelukkige stemming waarin mensen komen die moeilijk, eentonig, geestdodend werk doen (fabriekswerk). dit zou komen doordat de werknemers tijden het werk teveel de kans zouden hebben om te piekeren.

Hawthorne onderzoeken: onderzoeken naar de invloed van zaken als licht, pauzes en werktijden op de productiviteit. Uit dit onderzoek kwam dat de houding van de werknemers van behoorlijke invloed is op de productiviteit. Als gedrag verandert doordat mensen weten dat ze onderzocht wordt, spreken we van het Hawthorne effect.

Human resources beweging: zorgde er onder andere voor dat er meer aandacht kwam voor de tevredenheid van de werknemer.

Organisatiepsychologie moet aan drie voorwaarden voldoen om van belang te blijven: het moet gebaseerd zijn op de wetenschappelijke methode, het moet relevant zijn en het moet bruikbaar zijn. Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Studiemateriaal

Een cultuur is een systeem waarin individuen gebeurtenissen en objecten op een zelfde manier zien en hier ook een zelfde betekenis aan hechten. Culturele verschillen tussen individuen komen ook terug op de werkvloer. De multiculturele aard van de werkwereld van tegenwoordig heeft voordelen, zoals toegenomen flexibiliteit en de mogelijkheid om gebruik te maken van goedkope arbeidskrachten in andere landen. Maar ook nadelen, zoals toegenomen onzekerheid over werk.

Veel multinationals komen uitdagingen tegen bij het ontwikkelen van een human resources systeem dat moet gelden in al hun vestigingen.

Cultuur heeft verschillende lagen die invloed hebben op het individu:

• Algemene cultuur (buitenste laag): voor ons de westerse cultuur.
• Nationale cultuur (tweede laag): voor ons de Nederlandse cultuur.
• Cultuur van de organisatie (derde laag): de manier waarop een bedrijf georganiseerd is.
• Groepscultuur (vierde laag): cultuur van de groep mensen in je directe omgeving.
• Individuele cultuur (kern): hoe het individu zichzelf cultureel ziet en beschrijft.

Culturen kunnen op verschillende manieren van elkaar verschillen. Hofstede heeft hiervoor een
theorie ontwikkeld die 5 dimensies bevat:

• Individualisme vs. Collectivisme
• Vermijden van onzekerheid (hoe is een cultuur op gemak in onzekere situaties)
• Lange vs. Korte termijn oriëntatie
• Machtsafstand en de mate waarin deze geaccepteerd wordt.
• Mannelijkheid (prestatie/ competitie) vs. Vrouwelijkheid (communicatie/ intprs. relaties)

De culturele verschillen geven redenen te over waarom het belangrijk is voor leidinggevenden om rekening te houden met de cultuur van de werknemers en de cultuur van het bedrijf.

Theorie over culturele invloed van Triandis. Horizontale en verticale culturen in plaats van individualistische en collectivistisch culturen. Een horizontale cultuur is een cultuur die de afstand tussen individuen zo klein mogelijk maakt. Een verticale cultuur accepteert deze afstanden juist en is hier ook afhankelijk van.

- Simpele dichotomie
- Nog steeds is er fordistische consumptie (IKEA, McDonalds)
- Ten tijde van het fordisme was er ook al nicheproductie
- Globalisering maakt massaproductie voor nichemarkten mogelijk
- Veel consumptiekeuzes “macht der gewoonte”
- Varieert naar sociale groep en plaats

De economie is geen machina. Economische activiteiten zijn altijd gesitueerd binnen een naar ruimte en tijd specifieke context. De economie bevat meer dan alleen werkloosheid, winst, nationaal inkomen etc.

De economie kan op veel manieren onderzocht worden. Achter de vanzelfsprekende facade van alledag complexe processen van sociale constructie schuilgaan. Maar ook dat er niet alleen maar structurenzijn, maar ook agency.