Training is voor organisaties belangrijk om op hoog niveau te kunnen presteren. Voor individuen is training belangrijk omdat dit vaak de bruikbaarheid van het individu vergroot en hierdoor de persoon van meer waarde is voor het bedrijf, ook vergroot dit de kansen op de arbeidsmarkt.

Training wordt gedefinieerd als het systematisch verwerven van vaardigheden, concepten en attitudes die resulteren in een betere prestatie. Training is gebaseerd op leren, een relatief permanente verandering in gedrag en mogelijkheden die voortkomen uit ervaring en oefening.

• Uitkomsten van leren kun je in drie categorieën indelen:
• Uitkomsten gebaseerd op vaardigheden. Cognitieve uitkomsten (toegenomen kennis).
• Affectieve uitkomsten (overtuigingen en houdingen waardoor je je anders gedraagt).

Leren kun je niet observeren dus zien we prestatie als een teken van leren. Training leidt niet automatisch tot leren maar vergroot de kans op leren. En zo leidt leren niet automatisch tot een betere prestatie maar vergroot het de kans erop.

Het trainingsmodel van Goldstein en Ford gaat er vanuit dat het trainingsproces begint met de inventarisatie van de behoefte aan training. Vervolgens volgt de fase waarin training en ontwikkeling plaatsvindt. Daarna wordt de training geëvalueerd en uiteindelijk worden de validiteitniveaus van de trainingen in overweging genomen.

Een trainingsbehoefte analyse heeft drie stappen:

• Organisationele analyse: aan wat voor soort training heeft de organisatie behoefte.
• Taakanalyse: wat voor training is er nodig voor een bepaalde functie.
• Persoonanalyse: wat voor trainingsbehoeften heeft het individu.

Het doel van een trainingsbehoeften analyse is om te komen met doelen voor de training. Vervolgens wordt een training ontworpen. Het trainingsniveau moet worden aangepast aan de intelligentie van de personen die de training gaan volgen.

Mensen met een prestatieoriëntatie zijn gericht op het goed doen in de training. Ze zijn meer bezig met goed presteren dan met leren.

Mensen met een mastery oriëntatie zijn gericht op de competentie voor de taak te vergroten. Zij zijn vooral gericht op leren en minder op goed presteren.

• Motivatie: de mate waarin een trainee geïnteresseerd is in het volgen van een training, om te leren en om het geleerde toe te passen.

De sociale leertheorie van Bandura stelt dat er veel verschillende manieren zijn om te leren, bijvoorbeeld door iemand anders de gedraging uit te zien voeren. Bij de sociale leertheorie zijn een drietal concepten van belang:

• Self-efficacy: de mate waarin iemand zelf gelooft dat hij in staat is om een gedraging uit te voeren.
• Doelstellingen: een benadering waarbij het individu zichzelf doelen stelt om op bepaalde zaken beter te presteren of nieuwe vaardigheden te leren enz.
• Feedback: kennis over hoe je het gedaan hebt, dit versterkt leren en prestatie.

Skinner’s reinforcement theorie: Skinner stelt dat gedrag geleerd wordt door gedragingen te belonen. De associatie tussen de gedraging en de beloning is wat je volgens hem feitelijk leert.

• Positive reinforcement (beloning): wordt de kans groter dat de gedragingen in de toekomst nogmaals zal worden uitgevoerd.
• Negative reinforcement (straf): wordt de kans kleiner dat de gedragingen in de toekomst nogmaals zal worden uitgevoerd.

Reinforcement is het effectiefst als het direct na de gedraging wordt toegepast. Het actief oefenen van een nieuwe vaardigheid is vaak een belangrijk onderdeel van een trainingsprogramma. Overleren en overoefenen van een vaardigheid zorgt er voor dat deze handeling automatisch gaat. Vooral bij handelingen die niet fout mogen gaan is dit erg belangrijk.

Alle effectieve trainingsmethoden voldoen aan een aantal principes:

• ze tonen aan dat er KSAO’s geleerd zijn.
• Ze geven feedback aan de trainee tijdens en na de training.
• Ze presenteren relevante informatie die geleerd moet worden.
• Bieden trainees de mogelijkheid omvereist vaardigheden te oefenen.

Het gebruik van geprogrammeerde instructies is geschikt voor het leren op een eigen tempo. De persoon krijgt instructiematerialen en wordt aangemoedigd als ze verder door het materiaal gaan.

Lineaire programmering: iedereen krijgt hetzelfde materiaal.

Branching programmering: sprake van een meer individuele benadering waarbij iedereen oefenmateriaal krijgt aangeboden van de onderdelen waar hij/zij moeite mee had.

Blended learning houdt in dat er gebruik gemaakt wordt van de computer maar ook wordt les gegeven in een lokaal. Blended learning motiveert mensen meer dan alleen het leren in een klaslokaal.

Transfer van de training is de mate waarin het gene dat geleerd is in de training ook wordt toegepast op de werkvloer. Dit ligt aan de inzet van de werknemer, maar ook aan het klimaat van de organisatie.

• Horizontale transfer: transfer naar verschillende settingen binnen hetzelfde niveau
• Verticale transfer: transfer tussen verschillende niveaus binnen een organisatie.

Trainingsevaluatie kan verschillende doelen hebben: bekijken of de doelen van het trainingsprogramma behaald zijn en het uitwisselen van ervaringen om de training te verbeteren voor de volgende keer. Je kunt het beste een training evalueren door van tevoren criteria op te stellen. Er zijn verschillende soorten criteria die gebruikt kunnen worden bij de evaluatie:

• Gedragscriteria: hoe goed worden de gedragingen die de werknemers geleerd hebben naar de werkvloer overgebracht.
• Resultaat criteria: metingen van hoe goed de training gekoppeld kan worden aan organisatie uitkomsten.(deze twee zijn externe criteria)
• Leercriteria: meten hoeveel een werknemer geleerd heeft tijdens een training.
• Reactiecriteria: metingen van de indrukken die een werknemer heeft van de training. (deze twee zijn interne criteria).

Kirkpatrick heeft een model met vier niveaus opgesteld om deze trainingscriteria te categoriseren. Reactiecriteria zijn het eerste niveau, leercriteria het tweede niveau, gedragscriteria het derde en het resultatencriteria het vierde. Reactie criteria worden verreweg het vaakst gebruikt.

Een bruikbaarheidanalyse onderzoekt de economische baten van investeringen in training en dergelijke. Economische baten kunnen voortkomen uit de hogere productiviteit van werknemers na de training. Ook kan een bruikbaarheidanalyse de kosten en baten van verschillende trainingsprogramma’s onderzoeken.

Bij een pretest-posttest controle groep design worden werknemers random toegewezen aan de condities, waaronder een controlegroep. Ze worden zowel voor als na afloop van de training gemeten op een bepaalde dimensie, of meerdere dimensies.

Het solomon four-design bestaat uit vier groepen. Groep A ontvangt een pretest, een training en een posttest. Groep B ontvangt geen pretest, wel een training en een posttest. Controlegroep A ontvangt wel een pretest, geen training, en wel een posttest. Controlegroep B ontvangt geen pretest, geen training maar wel een posttest. Op deze manier kun je niet alleen controleren voor leerfactoren maar ook voor mogelijke leereffecten door het doen van een pretest.

Er zijn speciale trainingen om te leren omgaan met seksuele intimidatie. Er wordt onderscheid gemaakt tussen directe verzoeken tot het uitvoeren van seksuele handelingen, en seksuele intimidatie door een vijandige werksfeer.

Bedrijven die werknemers naar het buitenland sturen bieden hun werknemers meestal een crossculturele training aan omdat dit de kans op succes vergroot. Veel werknemers die naar het buitenland gaan ervaren een cultuurshock. Om dit te voorkomen is het belangrijk dat de werknemer leert over verschillen tussen culturen in zaken als de manier van communicatie.

• Een culturele assimilator beschrijft een kritiek incident en laat de persoon vervolgens een respons uit een aantal mogelijkheden kiezen.

Ontwikkeling gaat verder dan training. Met ontwikkeling bedoelen we formele opleiding, mentorrelaties, enzovoorts, alles wat ervoor zorgt dat het individu voorbereid is op de toekomst.

Feedback en coaching kunnen een belangrijke rol spelen bij ontwikkeling. Het gaat hierbij om persoonlijke één op één praktische en doelgerichte begeleiding.

Personeelsbesluiten hebben te maken met het werven, selecteren, promoveren en ontslaan van werknemers. Bedrijven met hoge prestatie werkpraktijken presteren vaak beter dan bedrijven met lage prestatie werkpraktijken.

• Hoge prestatie werkpraktijken: zaken als het gebruiken van een functieanalyse, selectie binnen het bedrijf voor belangrijke posities en het gebruiken van formele assessment methoden.

De base rate is het percentage van huidige werknemers dat goed presteert.

Selectie ratio is de verhouding tussen het aantal mensen dat solliciteert en het aantal mensen dat wordt aangenomen. Een lage selectie ratio is goed omdat de kans dan groter is dat er individuen worden gevonden die hoog scoren op de test.

Beslissingen kun je in verschillende categorieën indelen:

• Echte positieven: besluiten om iemand aan te nemen wat een succes bleek te zijn.
• Vals positieven: besluiten om iemand aan te nemen wat later toch niet goed bleek uit te pakken.
• Vals negatieven: besluiten waarbij sollicitanten zijn afgewezen die achteraf toch goed bleken te presteren (fouten, kost veel geld)
• Echte negatieven: iemand wordt niet aangenomen en deze persoon presteert ook niet goed.

Bij tests wordt vaak gebruik gemaakt van een cut-off score. Sollicitanten die onder deze score scoren worden afgewezen. Sollicitanten die erboven scoren gaan door naar de volgende ronde. Het is de bedoeling dat er een cut-off score wordt gekozen die het aantal van beide soorten fouten zo klein mogelijk houdt. Er zijn twee manieren om een cut-off score te berekenen. Bij normgerelateerde cutoff scores gaat het om een index van de scores van de mensen die de test doen. Bij criteriumgerelateerde cut-off scores wordt het gewenste niveau dat de nieuwe werknemer moet hebben bepaald en vervolgens probeert men de testscore te vinden die bij dit niveau past.

Modellen voor personeelsbesluiten moeten uitgebreid zijn. Het is nodig dat er genoeg informatie verzameld wordt, bovendien moet in het model ruimte zijn voor compensatie. Als iemand een bepaalde kwaliteit niet sterk bezit maar een andere wel moet dit mee worden genomen.

• Klinische besluitvorming: wordt gebruikt om informatie te combineren en beslissingen te maken over de relatieve waarde van verschillende sollicitanten (intuïtieve methode).
• Statische besluitvorming: wordt informatie gecombineerd volgens een wiskundige formule.
• Compenserend systeem: een goede score op de ene dimensie kan compenseren voor een slechte score op een andere dimensie.
• Hordesysteem: kan niet compenseren, zolang je niet over een horde komt, kun je niet door naar de volgende.
• Multipel hordesysteem: hierbij moet een sollicitant voldoen aan een minimumscore op een aantal verschillende dimensies om in de race te blijven voor de baan. Stuvia.com - De Marktplaats voor het Kopen en Verkopen van je Studiemateriaal

Multiple regressie analyse levert een vergelijken op die de testscore combineert tot een compositie waarin de testscores onderling gecorreleerd worden en de testscores gecorreleerd worden met de prestatiescore. Multipele regressie laat ruimte voor compensatie.

Een scoreband is een categorie met vergelijkbare scores. Op deze manier worden sollicitanten op basis van hun score ingedeeld in verschillende scorebanden. Selectie binnen een score band is dan vervolgens gebaseerd op andere overwegingen.

Ontslag met een reden is meestal omdat iemand dingen heeft gedaan die niet door de beugel kunnen.

Gedwongen ontslagen hierbij gaat het om ontslag omdat er geen ruimte meer is voor deze werknemer.

De rechtbank erkent meestal twee soorten discriminatie:

• Ongunstige behandeling: hierbij wordt een individu aantoonbaar anders behandeld dan anderen omdat hij/zij tot een bepaalde groep behoort, dit is dus intentioneel.
• Ongunstige impact: discriminatie is niet opzettelijk, maar zijn er wel verschillen in uitkomsten voor leden van verschillende groepen.

Prestatiemetingen op de werkvloer kunnen gedaan worden om te bepalen welke werknemers promotie zouden moeten krijgen, om te kijken hoe gemotiveerd werknemers zijn en om informatie te krijgen over de sterke en zwakke punten van de werknemers.

Een werkvoorbeeldtest kan ook gebruikt worden om het vaardigheidsniveau van huidige werknemers te evalueren. Een dergelijke manier van het meten van prestatie wordt ook wel een hands-on meetmethode genoemd. Bij walk-through testen moet een werknemer stap voor stap beschrijven hoe hij een bepaalde taak uitvoert.

Er zijn twee verkeerde doeleinden waar een werkcomputer voor gebruikt kan worden:

• Non-productieve doeleinden: online shoppen, internetbankieren en liedjes downloaden.
• Contraproductieve doeleinden: kijken naar porno, latigvallen collega’s.

Elektrische prestatie management: het in de gaten houden van werknemers door middel van elektronica zoals computers, audioapparatuur en camera’s .

Prestatiemanagement legt een verband tussen individueel gedrag en de strategieën en doelen van een organisatie door aan te geven welke plaats prestatie heeft in deze doelen en strategieën. Bij prestatiemanagement proberen de werknemer en de leidinggevende in overleg te bepalen hoe de werknemer functioneert binnen het geheel en waar eventueel punten van verbetering liggen. Door de beoordeling in overleg te doen, kunnen de nadelige effecten deel ondervangen worden omdat ze zich dan minder snel onrechtmatig behandeld voelen.

• Procedurele rechtvaardigheid: rechtvaardigheid van de manier van beoordelen.
• Distributieve rechtvaardigheid: rechtvaardigheid over verdeling uitkomsten en beloningen
• Interpersoonlijke rechtvaardigheid: mate waarin werknemers zich gerespecteerd voelen door de manier waarop ze benadert worden door hun leidinggevende.

Landy en Farr hebben een model voor prestatiebeoordeling ontworpen. In dit model komen veel verschillende factoren voor en is hoofdzakelijk een proces model.

Een ander model voor prestatiebeoordeling is het inhoudsmodel (Borman en collega’s). vaak wordt hierbij het algemene niveau van prestatie beoordeeld, dit wordt vooral gedaan omdat het simpel is, maar in praktijk heb je er weinig aan. Algemene beoordeling van prestatie wordt door drie factoren bepaald:

• Contextuele prestatie: gedragingen die bijdragen aan het welzijn van de organisatie.
• Taakprestatie: de bekwaamheid waarbij een werknemer de taken uitvoert die bij zijn functie horen.
• Contraproductieve prestatie: vrijwillige gedragingen die de normen van de organisatie overschrijden en het welzijn van de organisatie bedreigen.

Het is belangrijk dat een beoordeling gebaseerd wordt op activiteiten en gedragingen en niet op kenmerken van de persoon. Kritische incidenten zijn voorbeelden van gedrag die erg belangrijk lijken te zijn voor het bepalen van de beoordeling van prestatie op een bepaald gebied. Prestatiebeoordelingsschalen hebben drie fundamentele kenmerken:

• De mate waarin het de te beoordelen factor gedragsmatig is gespecificeerd
• De mate waarin de betekenis van de antwoordcategorieën gespecificeerd is
• De mate waarin de persoon die de beoordelingschalen uitwerkt begrijpt wat de persoon die antwoord gegeven heeft bedoeld met dat antwoord.

Formulieren van prestatiebeoordeling kunnen op verschillende manieren worden weergegeven.Bijvoorbeeld door het gebruik van een checklist of een gewogen checklist (items hebben een bepaalde waarde op basis van het oordeel van een expert). Een andere methode is het gebruiken van grafische beoordelingschalen kenmerken of prestaties worden dan beoordeeld op een getekende schaal van hoog naar laag. Een andere optie is het gebruiken van een beoordelingsschaal die vast ligt in het gedrag (dat gedragingen beoordeeld worden die een werknemer heeft uitgevoerd voor een bepaalde taak). Bij gedragsobservatie schalen wordt geturfd hoe vaak het gedrag is uitgevoerd. 360 graden feedback is feedback op de werknemer van veel verschillende bronnen. De feedback kan zowel in een functioneringsgesprek als op de werkvloer worden gegeven. Collega’s zijn geen goede informatiebron als de collega’s onderling strijden om promotie of wie er mag blijven.

Zelfbeoordeling is ook een onderdeel van de prestatiebeoordeling, nadeel hiervan is dat veel individuen de neiging hebben hun eigen presteren te overschatten.

Beoordeling kan door verschillende factoren vertekend worden. Doordat bijvoorbeeld de beoordelaar ongewoon streng of ongewoon gemakkelijk is. Een andere vertekening is wanneer een beoordelaar de neiging heeft om meer gemiddelde scores te gebruiken. Het halo effect is wanneer een beoordelaar die een werknemer moet beoordelen op verschillende dimensies, deze werknemer op alle dimensies eenzelfde beoordeling geeft. Zo kun je de sterke en zwakke punten van de werknemer niet achterhalen. Sommige vormen van vertekening kun je ondervangen door de beoordelaars goed te trainen in het maken van beoordelingen.

Een goede training traint beoordelaars in de methode van beoordeling die ze gebruiken, training in psychometrie om ze te wijzen op veelvoorkomende vormen van vertekening, verder moeten ze informatie krijgen over het referentiekader waarin ze de beoordeling maken.

Bij een prestatiebeoordeling zijn er meerdere partijen die een belang hebben in de beoordeling: de beoordeelde, de beoordelaar en de organisatie. Hierdoor kan er belangenverstrengeling ontstaan.

Destructieve feedback is feedback die gemeen en beledigend is, meestal wordt er dan op de persoon gespeeld in plaats van op het gedrag. Kan alleen ongedaan gemaakt worden door oprechte excuus.

Bescheidenheidbias: werknemers uit oosterse culturen hebben vaak de neiging om hun werkprestaties te onderschatten.

Een gedwongen verdelingssysteem kan voor problemen zorgen omdat een bepaald percentage van de werknemers in een bepaalde categorie geplaatst worden.

Prestatie zijn activiteiten en gedragingen die relevant zijn voor het behalen van de doelen van de organisatie.

• Effectiviteit: de evaluatie van de resultaten van prestatie.
• Productiviteit: de verhouding tussen output en input. Met output wordt bedoeld de effectiviteit, met input worden de kosten bedoeld die nodig zijn om dat niveau van effectiviteit te behalen.

Campbell stelde een model op over werkprestatie. Hij stelt dat er drie factoren zijn die werkprestatie bepalen:

• Declaratieve kennis: het begrijpen wat er nodig is om een taak of functie uit te voeren en over informatie hierover beschikken.
• Motivatie: de mate van intensiteit, doorzettingsvermogen en de richting van het gedrag.
• Procedurele kennis en vaardigheden: weten hoe je een taak uit moet voeren.

Deze factoren kunnen beïnvloed worden door andere factoren zoals persoonlijkheid en interesse, maar deze andere factoren hebben geen directe invloed op werkprestatie. Campbell benoemt verder 8 componenten van prestatie:

• Het vergemakkelijken van de prestaties van collega’s en het team.
• Demonstreren van inzet
• Management/ administratie
• Werkspecifieke taakbekwaamheid.
• Het behouden van persoonlijke discipline.
• Niet werkspecifieke taakbekwaamheid.
• Supervisie/ leiderschap.
• Bekwaamheid in schriftelijke en mondelinge communicatie.

Deze componenten kun je terug vinden in veel banen, al zul je meestal niet alle componenten in dezelfde baan terug vinden. Voor elke baan zijn werkspecifieke taakbekwaamheid, het tonen van inzet en het behouden van persoonlijke discipline belangrijk.

Typische prestaties zijn prestaties die een werknemer verricht als hij of zij 70% van zichzelf inzet voor 8 uren. Maximale prestaties zijn prestaties die iemand verricht als hij of zij zich voor 100% inzet voor een bepaald aantal uren.

Criterium contaminatie komt voor wanneer een echt criterium informatie bevat dat iet gerelateerd is aan het gedrag dat de onderzoeker probeert te meten. Bij criterium tekort ontbreekt informatie die deel uit maakt van het gedrag dat de onderzoeker probeert te meten in het werkelijke criterium. Het ultieme criterium is de ideale meting van alle relevante aspecten van werkprestatie  niet mogelijk om te verkrijgen, dus moeten we het doen met het werkelijke criterium, dat is de werkelijke meting van werkprestatie.

• Werknemers kun je in twee groepen indelen:
• Werknemers die precies doen wat ze opgedragen wordt en niet meer.

Werknemers die hun uiterste best doen op het hun collega’s en leidinggevenden makkelijker te maken en die zich altijd extra inzetten voor de organisatie -> organisationeel burgerschapsgedrag: altruïsme (anderen helpen) en gegeneraliseerde meegaandheid (organisatie als geheel helpen).

Borman en Motowidlo onderscheiden contextuele prestatie van taakprestatie. Taakprestatie is de bekwaamheid waarmee iemand activiteiten uitvoert die onderdeel zijn van hun baan. Contextuele prestatie gaat om gedragingen die verder gaan dan dat en bijdragen aan de organisatie.

Er zijn verschillende types metingen die gebruikt worden om prestaties te meten:

Personeelsmetingen: gegevens worden verzameld over hoe vaak iemand afwezig geweest is, waarschuwingen en hoe vaak iemand te laat komt.

Objectieve metingen: worden de resultaten van het werk gemeten, zoals aantal verkocht.

Beoordelingsmetingen: evaluaties over de effectiviteit van een werknemer. Meestal verstrekken leidinggevenden deze informatie (model Campbell geeft hieraan voorkeur).

Aanpassingsprestatie is de mate van flexibiliteit, dit is belangrijk voor een goede prestatie. Bartram heeft de theorie van Campbell gecombineerd met de facetten van organisationeel burgerschap en de aanpassingsgedragingen van Pulakos. Samen vormt dit de grote acht competenties:

• Creëren en conceptualiseren.
• Aanpassen en omgaan met problemen.
• Interactie en presenteren.
• Leiden en beslissen.
• Ondernemen en presteren.
• Steunen en samenwerken.
• Analyseren en interpreteren.
• Organiseren en uitvoeren.

Contraproductief werkgedrag zijn gedragingen die de organisatie benadelen. Dergelijke gedragingen kunnen zich richten tegen de organisatie als geheel of tegen andere individuen.

• Ongeoorloofd ziekteverzuim.
• Diefstal en sabotage.
• Lordstown syndroom: werknemers die het werk saboteren als gevolg van stress en frustratie.

Met goed toezicht treedt er minder contraproductief gedrag op en met strenge straffen komt er meer contraproductief gedrag voor.

Een functieanalyse is een proces waarin wordt bepaald wat de belangrijke taken zijn van een functie en welke vaardigheden en kwaliteiten er nodig zijn om deze taken goed uit te kunnen voeren. Een functieanalyse kan worden uitgevoerd om een goede beschrijving te kunnen geven van de functie voor een vacature, voor training en selectie, voor herstructurering en beoordelen van prestatie. Er bestaan verschillende vormen van functieanalyse:

• Taakgeoriënteerde functieanalyse: gaat uit van de taken die bij de functie horen en de resultaten die voort moeten komen uit deze zaken.
• Werknemergeoriënteerde functieanalyse: gaat uit van de kwaliteiten die een werknemer nodig heeft om een functie uit te kunnen voeren.

KSAO’s zijn kwaliteiten die nodig zijn om een bepaalde functie te vervullen (kennis, vaardigheden, vermogens, enz.). na de functieanalyse moeten de KSAO’s die een werknemer nodig heeft bepaald worden.

De frequentie waarmee een bepaalde taak voorbij komt wordt ook wel gezien als maat voor het belang voor de taak. Een cognitieve taakanalyse bestaat uit methoden om een functie in meetbare eenheden te hakken met de nadruk om de mentale processen en inhoud van de kennis.

• Hardop denken protocol: een werknemer die erg goed presteert moet op een bepaalde taak zijn gedachteproces onder woorden brengen en zijn denkstappen uitleggen.

Context van een functie zijn de interpersoonlijke relaties, structurele functiekenmerken en fysieke werkcondities. Omdat de context van een functie van groot belang kan zijn, is het belangrijk deze context mee te nemen in de functieanalyse.

Het is ook mogelijk om een persoonlijkheid gerelateerde functieanalyse te maken. Bij deze vorm van functieanalyse probeert de onderzoeker persoonlijkheidstrekken te achterhalen die van belang zijn om de functie goed uit te kunnen voeren.

Beloning van werk is gebaseerd op verschillende kwesties. Ten eerste bepaalt de marktwaarde van een functie hoeveel iemand zou moeten verdienen. Daarnaast heeft iedere organisatie een eigen systeem voor het belonen van arbeid. Om de interne beslissingen over beloning te kunnen maken wordt werkevaluatie gebruikt, dit is een methode die functietitels met elkaar vergelijkt.

Werkevaluaties worden tegenwoordig niet meer zoveel gedaan omdat de invulling van werk snel verandert. Vaak blijkt dat functies die meer eisen stellen aan de cognitieve vermogens van een werknemer beter betalen.

Het elektronisch in de gaten houden van prestatie heeft ook nadelen. Sommige mensen vinden het inbreuk op de privacy en stellen ze dat het de autonomie van de werknemer verlaagt. Het kan ook negatieve gevolgen hebben voor de productiviteit van werknemers omdat ze zich bijvoorbeeld onzeker kunnen voelen doordat ze constant in de gaten worden gehouden. O*net is ontwikkeld door de Amerikaanse overheid. Het is een verzameling databases die gebruikt kan worden om sollicitanten bij vacatures te zoeken op basis van de kenmerken van beiden.