Job-evaluatie

• Identificeren van benchmark-functies, als basis voor een job-evaluatie schema.
• Analyse van functies en rollen.
• Relatieve waardebepaling van functies.
• Ontwikkeling loonstructuur

Identificatie referentiefuncties

• Basis voor de uitwerking van functie-evaluatie schema
• Referentiepunt voor moeilijker te plaatsen functies
• Basis voor extern vergelijkingsproces

Identificatie functie-evaluatiefactoren

• HAY-systeem
• Classificatiesysteem, met als doel een beschrijving en gradering te maken van werkzaamheden. Het is een doelmatig en verantwoord hulpmiddel tot het objectief bepalen van een rangorde met het oog op waardering.
• Heeft betrekking op de analyse van een functie, en geen analyse van de prestatie en de capaciteiten van de titularis.
• Vereenvoudigde analytische methode: vertrekkend van de bestaande toestand, worden de beschrijvende methodes geprofileerd aan de hand van een aantal gezichtspunten die de belangrijkste elementen van een functie bevatten en die een waardering uitspreken bij normale prestaties en bij voldoende geschiktheid
• VOORBEELD Secretariaatsmedewerker:

‣ Verantwoordelijkheden:

‧ oordeel en initatief

‧ leiden en controleren ondergeschikten (leiderschap naar collega’s)

‧ weerslag van vergissingen

‣ Graad van autonomie

‣ Bekwaamheid:

‧ Opleiding en ervaring

‧ competentie-niveau (moet blind kunnen typen; moet over informatica-kennis beschikken; vereiste kennis van specifieke systemen die binnen de organisatie worden gebruikt?)

‣ Contacten met klanten

‣ Nood aan afdelingsoverstijgende bedrijfsinzichten

‣ Vereiste fysische inspannigen (bv. full-time voor PC-monitor, …)

Prestatie als beloningsgrondslag:

• = Toekenning van een bijzondere beloning, als extra op het baste inkomen, bij het voldoen door de medewerkers aan vooral afgesproken prestaties.
• + punten:

* Stimuleren om u doelstellingen te halen

* Ideaal voor individuele differentiatie bij zelfde functies

* Faciliteert meer de ondernemingsgerichte cultuur

* Verhoogt de productiviteit

• - punten:

* Risico op te grote focus op geld

* Consequent implementeren: risico op te hoge loonkost

* Managers vaak niet in staat om het systeem goed te sturen

* ‘Zwakkeren’ binnen de organisatie vallen uit de boot

• Discussie: “Jobzekerheid is een sterke motivator”

* two factor theory:

° Hygiëne: belangen als basis voor tevredenheid, maar zorgen er niet voor dat de WN tevreden is:

indien niet aanwezig: demotiverend, indien aanwezig: neutraal.

° Real motivators: Motiverend indien aanwezig

=> akkoord

• Discussie: “Mensen zijn per definitie intrinsiek gemotiveerd”

=> juist zie theorie X of theorie Y

• Discussie: “Belonen en bestraffen is niet zo erg verschillend”

* Belonen: bestaand gedrag versterken

* Bestraffen: gedrag wijzigen (= moeilijk!!!)

=> akkoord, geeft dezelfde resultaten

• Hiërarchisch vs. gelijkheid
• Kwalitatieve beoordelingscriteria (goed voor feedback) vs. kwantitatieve criteria (score)
• Ontwerpkenmerken
  • Vast loon vs variabel loon
  • Variabel loon vs variabel loon
  • Voordelen vs voordelen (steeds belangrijk)
  • Intrinsieke motivatie vs extinsieke motivatie
  • Toepassing
    • Geheim belonen vs. Open belonen
    • Autoritair vs. Participatief