Vertrouwen is de overtuiging over hoe een persoon of een organisatie in de toekomst zich zal gedragen. Dit heeft dus mee te maken met verwachtingen dan met werkelijkheid. Vertrouwen kan door drie mechanismen ondermijnd worden:

• Surveillance: geeft de boodschap dat de werknemer niet te vertrouwen is.
• Leidergedrag: als de leider zich niet betrouwbaar gedraagt, komt de organisatie en daarmee ook de werknemers onbetrouwbaar over.
• Niet nagekomen verwachtingen: als de werknemer meer salaris beloofd is maar dit niet krijgt.

Het geven van een verklaring voor de gemaakte beslissing kan de kans op wraakacties van werknemers aanzienlijk verkleinen.

Organisationele rechtvaardigheid bestaat uit:

• Distributieve rechtvaardigheid: de waargenomen rechtvaardigheid van de verdeling van uitkomsten en beloningen over de leden van de organisatie. Wat als een eerlijke verling wordt gezien hangt van de definitie af.
• Billijkheidsnorm: hardst werkende krijgt het meeste salaris.
• Behoeftenorm: mensen krijgen beloningen in proportie met hun behoeften.
• Gelijkheidsnorm: mensen moeten ongeveer gelijke beloningen ontvangen.
• Procedurele rechtvaardigheid: de waargenomen rechtvaardigheid van de procedure waarmee beoordelingen worden gegeven en beloningen worden verdeeld. Procedures worden gebruikelijke als meer rechtvaardig gezien als de werknemers zelf inspraak hebben in het ontwikkelen van de procedure.
• Interactionele rechtvaardigheid: heeft te maken met de manier waarop werknemers behandeld worden en is verbonden met de mate waarin de werknemer zich gerespecteerd voelt door de werkgever.
• Informatie rechtvaardigheid: hoe eerlijk zijn de communicatiekanalen en systemen.
• Interpersoonlijke rechtvaardigheid: wordt iemand met respect behandeld.
• Deontische rechtvaardigheid: de mate waarin de organisatie of het individu een juiste morele weg kiest, morele verantwoordelijkheid.

Als iemand onrechtvaardig behandeld wordt, is het moeilijk dit gevoel te doen verdwijnen. Rechtvaardigheid van prestatie evaluatie is van groot belang, het maakt dan niet uit of de evaluatie positief of negatief is, als het maar rechtvaardig gebeurd.

Sollicitanten willen graag een selectieprocedure die transparant is, ze willen graag menselijk behandeld worden, ze willen eerlijke feedback, ze willen inspraak, realistische informatie over het werk en objectiviteit.

Stereotype bedreiging is de druk die iemand ervaart wanneer hij of zij de kans loopt een negatieve stereotype over de groep waartoe de persoon behoort te bevestigen.

Positieve discriminatie is wanneer erkend wordt dat bepaalde groepen onevenredig weinig present zijn in een organisatie, vervolgens wordt via bepaalde mechanismen geprobeerd de verdeling evenrediger te krijgen.

Diversiteit beschrijft verschillen in demografische kenmerken, waarden, vermogen, interesses en ervaringen. relationele demografie beschrijft de opmaak van verschillende demografische kenmerken in een bepaalde werkgroep en/of organisatie. Mensen streven over het algemeen naar een homogene werkgroep.

Vlucht of vecht reactie (Cannon): in een stressvolle situatie passen mensen en dieren zich aan door of te vechten of te proberen te vluchten.

Eslye was de eerste die onderscheid maakte tussen goede, constructieve stress (eustress) en slechte stress (distress).

• Algemene aanpassing syndroom: een bijna identieke reactie op bijna alle ziektes en trauma’s. dit syndroom bestaat uit drie fasen: alarmreactie (lichaam maakt zich klaar om met de stress om te gaan), verzetfase (individu richt zich op het omgaan met de originele stressbron en verlaagt verzet voor andere stressbronnen), uitputtingsfase (alle weerstand wordt opgegeven en er is volop ruimte voor negatieve consequenties).

Coping is de manier waarop mensen omgaan met stressoren.

• Probleemgerichte coping: is er op gericht om het probleem dat de stress veroorzaakt te veranderen of te managen.
• Emotiegerichte coping: is er op gericht om de emotionele reactie te verminderen.

Een stressor is een psychologische of lichamelijke eis waar het individu op reageert. Er zijn verschillende stressoren:

• Psychologische stressoren
• Interpersoonlijke conflicten: conflict met een collega/klant/ leidinggevende. Beslaat een heel spectrum van gedragingen, van een subtiele onvriendelijke gedraging tot knallende ruzie.
• Emotioneel werk: het reguleren van je emoties om te voldoen aan de eisen van de functie of de organisatie. Dit kan door oppervlakkig acteren tot het managen van je eigen emoties.
• Rol stressoren
• Rolambiguïteit: de werknemer weet niet precies wat er van hem verwacht wordt.
• Rol overload: wanneer een individu te veel verschillende rollen moet vervullen op hetzelfde moment.
• Rol conflict: de eisen van verschillende bronnen zijn niet in overeenstemming te brengen.

Een gebrek aan controle vormt een belangrijke bron van stress op de werkvloer. Het gaat hier voornamelijk om de perceptie van controle die de werknemer heeft, niet zo zeer om de werkelijke controle.

Naast psychologische stressoren zijn er ook nog fysieke/taak stressoren. Bijvoorbeeld lawaai, slechte ventilatie, werktempo en werktijden.

Uitdaging gerelateerde stressoren (challenge-related stressoren) zijn omstandigheden op het werk die voor veel stress zorgen, maar ook potentieel winst opleveren.

Hindernis gerelateerde stressoren (hindrance-related stressoren) zijn omstandigheden die de prestaties belemmeren.

Stress heeft een hoop consequenties. Deze consequenties kun je indelen in gedragsconsequenties, psychologische en lichamelijke/medische consequenties.

• Burnout (psychologisch) is een extreme staat van psychologische druk als gevolg van langdurige blootstelling van werkstressoren die teveel zijn voor het individu om mee om te kunnen gaan.
• Emotionele uitputting: wanneer individuen het gevoel hebben dat ze emotioneel gezien helemaal op zijn.
• Depersonalisatie: werknemers zijn zo verhard door hun werk dat ze klanten meer als objecten dan als personen gaan behandelen.
• Lage persoonlijke prestatie: de werknemer voelt zich niet in staat om op een efficiënte manier met de problemen om te gaan.

Omgekeerde U hypothese houdt in dat een laag niveau van stress kan leiden tot een betere prestatie terwijl een hoog niveau van stress leidt tot een slechtere prestatie.

Roterende diensten leiden vaak tot meer stress dan vaste diensten, zelf wanneer de nachtdienst de vaste dienst is.

Een samengedrukte (compressed) werkweek houdt in dat werknemers meer dan 8 uur per dag en minder dan 5 dagen per week mogen werken.

Flexwerken houdt in dat mensen zelf redelijkerwijs mogen bepalen hoe laat ze beginnen en hoe laat ze naar huis gaan, zolang ze hun uren maar maken.

Het eisen-controle model van Karasek gaat er vanuit dat er twee factoren belangrijk zijn voor het ontwikkelen van werkstress, namelijk werkeisen en individuele controle.

• Werkeisen: de intellectuele vereisten en de werklast.
• Werkcontrole: de combinatie van autonomie in het werk en de mogelijkheid om verschillend vaardigheden te gebruiken.

Lage eisen en hoge controle leidt tot banen met weinig druk, lage eisen en lage controle leidt tot passieve banen, hoge eisen met hoge controle leidt tot actieve banen en hoge eisen met een lage controle leidt tot banen met een hoge druk.

Persoon fit model van French stelt dat de mate waarin de persoon en de werkomgeving bij elkaar passen bepaalt welke mate van stress de werknemer ervaart. Een goede fit wil zeggen dat de vermogens en vaardigheden van de persoon goed passen bij de vereisten van de baan. Het model gaat niet uit van de werkelijke competenties van de werknemer maar van de perceptie die de werknemer ervan heeft.

Factoren die invloed hebben op of stressoren leiden tot het gevoel van stress en druk±

• Locus van controle: de overtuiging die personen hebben over of wat er gebeurt onder hun controle valt (interne locus van controle) of buiten hun controle valt (externe locus van controle). Mensen met een interne locus van controle ervaren over het algemeen minder stress en druk dan mensen met een externe locus van controle.
• Gehardheid: een set persoonlijkheidstrekken die verzet bieden aan stress. Geharde mensen ervaren controle over hun leven, ze voelen zich verbonden met hun familie en werkdoelen en waarden en zien plotselinge veranderingen als een uitdaging in plaats van een obstakel.

Mensen met een type A gedragspatroon zijn bijna constant bezig om zoveel mogelijk slecht gedefinieerde dingen uit hun omgeving te verkrijgen in een korte tijd. Deze mensen ervaren een constante tijdsdruk en hebben een sterke prestatiedrang. (verhoogd risico hart/vaat ziekten). Het

Type A gedragspatroon wordt ook geassocieerd met succes en goede prestatie.

Werkgerelateerde gezondheidspsychologie houdt zich bezig met het verbeteren van de kwaliteit van het werkleven, het beschermen en bevorderen van de veiligheid, gezondheid en het welzijn van werknemers.

• Primaire preventie strategieën: proberen stressoren op de werkvloer te elimineren of aan te passen. Dit kan gebeuren door het werk zo te ontwerken dat stressoren zoveel mogelijk geminimaliseerd worden. Cognitieve herstructurering houdt in dat de percepties en gedachten die leiden tot stress worden veranderd.
• Secundaire preventie strategieën: richting zich op het aanpassen van de reacties op stressoren die onvermijdelijk zijn. Deze strategieën zijn vaak gericht op het beperken van de schade.
• Tertiaire preventie strategieën: zijn gericht op het ‘genezen’ van de negatieve effecten van stressoren.

Een goede copingstrategie en preventiestrategie is het hebben van sociale steun. Dat wil zeggen dat je door formele en informele contacten met anderen, steun, hulp en informatie ontvangt.  de buffer of moderator hypothese stelt dat sociale steun werkt als een moderator en helpt gezondheidsproblemen te verminderen doordat het mensen beschermd tegen de negatieve effecten van stressoren.

Gewelddadig gedrag kun je indelen in drie niveau’s:

• Niveau 1: zaken als roddelen, vloeken, maken van seksueel getinte opmerkingen en dergelijke
• Niveau 2: ruziën met klanten, leidinggevenden en collega’s, sabotage, opzettelijke breken van regels en bedreigingen.
• Niveau 3: moord, verkrachting, herhaaldelijk dreigen met zelfmoord, herhaaldelijke vechtpartijen, vandalisme enz.

Risicofactoren van gewelddadige werknemers zijn: alcohol gebruik, gewelddadige geschiedenis, moeite met accepteren van autoriteit.

De frustratie- agressie hypothese stelt dat frustratie leidt tot agressie (te breed, agressie is een van de mogelijke reacties op frustratie). Tegenwoordig stelt de theorie dat het ervaren van druk leidt tot gevoelens van frustratie en ontevredenheid. Wanneer een persoon weinig controle ervaart over de druk, dan zal de frustratie tot constructief gedrag leiden.

De gerechtigheidhypothese stelt dat sommige gewelddadige gedragingen van werknemers gezien kunnen worden als reacties op waargenomen onrechtvaardigheid ( gepest worden).

Werktevredenheid (Mayo) is de positieve houding of stemming die voorkomt uit de beoordeling van je werk of je ervaring op het werk.

• Werktevredenheidstheorie van Lawler, hij stelt dat een werknemer tevreden is wanneer hij dat ontvangt dat hij denkt dat hij verdient, als hij minder krijgt, leidt dat tot ontevredenheid en als hij meer krijgt dan voelt hij zich schuldig en ongemakkelijk.
• Waardetheorie van Locke stelt dat het relatieve belang van een aspect van een functie van belang is voor de manier waarop de werknemer op dit onderdeel reageert.

Het doel van onderzoek naar werktevredenheid was om te achterhalen welke factoren bijdragen aan ontevredenheid en tevredenheid.

• Schneider en collega’s hebben een model opgesteld om de relatie tussen werktevredenheid en hoge prestatie werkpraktijken te verklaren. Dit model biedt een verklaring voor het feit dat succes van het bedrijf de oorzaak lijkt te zijn van werktevredenheid in plaats van andersom.

De Job descriptive index is een vragenlijst om werktevredenheid mee te meten. Deze lijst richt zich op vijf belangrijke aspecten van het werk: het werk zelf, het salaris, promotie, de mensen en de supervisie.

De minnesota statisfaction questionnaire maakt onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke tevredenheid.

• Intrinsieke tevredenheid: de tevredenheid met de centrale aspecten, de aspecten van het werk zelf (mate waarin het interessant is).
• Extrinsieke tevredenheid: tevredenheid met de aspecten buiten het werk, zoals het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden.

Er is een lage correlatie tussen werktevredenheid en werkgedrag. Bruggeman stelde dat dit komt omdat er verschillend soorten werktevredenheid zijn. Omdat er verschillende soorten zijn, zijn er ook meer mogelijkheden om tevredenheid te rapporteren.

• Constructieve werktevredenheid: geeft werknemers energie om verandering na te streven en kan erg motiverend zijn.
• Gefixeerde werkontevredenheid
• Pseudo-werktevredenheid
• Progressieve werktevredenheid
• Gelaten (resigned) werktevredenheid: verbonden met een verminderde bereidheid om zich aan te passen en minder inzet.

• Gestabiliseerde werktevredenheid

Een stemming is een gevoel dat niet verbonden is met een specifieke stimulus en die niet zo intens is dat het gedachteproces verstoord wordt.

De aard van iemand heeft te maken met de stemming die iemand vaak ervaart. Aard is veel stabieler dan stemming en er zijn aanwijzingen dat aard deels voortkomt uit de genen.

Emotie is een gevoel dat gebruikelijke een reactie is op een gebeurtenis en dat gepaard gaat met lichamelijke veranderingen. Emoties zijn intens genoeg om het gedachteproces te verstoren.

• Proces emoties: komen voort uit het overwegen van de taken die iemand op dat moment uitvoert.
• Prospectieve emoties: een reactie op taken die iemand nog uit moet voeren.
• Retrospectieve emoties: reactiesop taken die men al voltooid heeft.

In een affectcircumplex worden emoties geordend langs twee assen. De ene as loopt van onplezierig naar plezierig, de andere van actief naar inactief.

Kernevaluaties zijn beoordelingen die individuen maken over hun omstandigheden (zelfvertrouwen, self-efficacy en locus van controle). Zelfevaluaties die een individu maakt zijn gerelateerd aan de mate waarin iemand tevreden is met zijn leven en ook met zijn werk.

Binding (commitment) wordt gedefinieerd als de psychologische en emotionele binding die een individu heeft met een organisatie, een doel, relatie enz. binding aan een organisatie heeft 3 aspecten:

• Het accepteren van en geloven in de waarden van de organisatie.
• De bereidheid om zich in te zetten om de organisatie te helpen haar doelen te bereiken.
• De sterke wens om binnen de organisatie te blijven.

Affectieve binding is de mate waarin een individu emotioneel gezien gebonden is aan een organisatie.

Continuatie binding heeft te maken met de kosten die een individu ziet als hij de organisatie zou verlaten.

Normatieve binding si een verplichting om in een organisatie te blijven.

Baan insluiting (job embeddedness) is een verzamelnaam voor de verschillende bindingen die een individu kan hebben met een organisatie, een beroep enz. mensen die langer bij een organisatie zitten voelen zich er vaak meer mee verbonden.

• Organisatie identificatie is een proces waardoor een individu een gevoel van trots en zelfvertrouwen ontwikkelt doordat ze verbonden zijn aan een bepaalde organisatie.

Disidentificatie hierbij creëert het individu juist afstand tot de organisatie door te laat te komen, ontslag te nemen enz.

• Werkterugtrekking het individu heeft nog wel banden met de organisatie en de werkrol maar hij trekt zich terug van het werk zelf.
• Baanterugtrekking hierbij gaat het om de mate waarin het individu bereid is de banden met de organisatie en de werkrol te verbreken.

Telecommuting: het voltooien van werktaken op afstand die vervolgens via elektronische communicatiemiddelen naar het bedrijf worden gestuurd. Telecommuting zorgt voor meer tevredenheid over iemands autonomie, familie, werk, prestatie en verminderd stress.

Thuiswerken heeft voor en nadelen:

• Voordelen: werktijden flexibeler, reistijd besparen, makkelijker te combineren met gezin.
• Nadelen: geen of weinig persoonlijk contact, minder binding met de organisatie, moeilijk om discipline op te brengen.

Motivatie kan omschreven worden als de condities die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit, kwaliteit, volhardendheid en richting van gedrag.

Een basismodel dat de rol van motivatie aangeeft is het volgende: motivatie x vermogen – situationele beperkingen = prestatie

Als je teveel motivatie in je werk stopt kun je dat niet meer in je privé leven stoppen.

Motivatietheorieën zijn volgens Weiner gebaseerd op een van de twee metaforen:

• De mens als god, volledig rationeel en gedragen zich opzettelijk op een bepaalde manier (ook wel mens als wetenschapper) -> echter mens is niet volledig rationeel.
• Billijkheidstheorie (equity) van Adams. Deze theorie stelt dat mensen de wereld zien in termen van input en output. Ze vergelijken hun eigen in en output met die van vergelijkbare anderen door middel van een input/output ratio. Als de ratio van de ander gelijk is, is er niks aan de hand. Als er verschillen zijn, dan leidt dat tot spanning, daardoor worden stappen ondernomen om deze spanning te verminderen.
• Dissonantietheorie van Festinger. Deze theorie gaat er vanuit dat mensen soms onverenigbare gedachten hebben en dat dit leidt tot spanning. Vervolgens zal de persoon zijn best doen die spanning te reduceren.
• Middel-doel theorie. Deze theorie stelt dat mensen gemotiveerd zijn om een bepaalde gedragingen uit te voeren als deze gezien wordt als middel om een gewenst doel te bereiken.
• VIE theorie van Vroom. VIE staat voor valence, instrumentality en expectancy.
• Valance is de kracht van de voorkeur van een persoon voor een bepaalde uitkomst. Instrumentality is de relatie tussen prestatie en het verkrijgen van een bepaald doel.
• Expectancy heeft te maken met de overtuiging van het individu dat een bepaalde gedraging zal leiden tot een bepaalde uitkomst.
• De doelstellingentheorie van Locke en collega’s stelt dat een doel gezien kan worden als een motivationele kracht. Personen die specifieke, moeilijke doelen stellen presteren beter dan mensen die makkelijke doelen of geen doelen stellen.
• Doelacceptatie gaat om toegewezen doelen waar de persoon instemt. Bij binding met een doel gaat het vaak om een zelf gekozen doel. Het stellen van een doel leidt en richt de aandacht en het gedrag. De feedback loop is het verband tussen kennen van resultaten en de mechanismen die plaatsvinden tussen binding aan een doel en prestatie.
• De controle theorie stelt dat iemand de werkelijke prestatie zal vergelijken met een bepaalde standaard om vervolgens het gedrag aan te passen om de uitkomsten in
• vereenstemming te krijgen met de standaard.
• De mens als machine, hierbij gaat men er vanuit dat de mens automatisch en onbewust reageert en gedragingen onvrijwillig vertoont.
• Theorie van Maslow: stelt dat mensen een aantal basisbehoeften die hiërarchisch geordens zijn (piramide van Maslow). De laagste behoeften zijn fysiologische behoeften (eten), de tweede laag is behoefte aan veiligheid, de derde laag is behoeften aan liefde en sociale omgang (interpersoonlijke behoeften), de vierde laag zijn esteem behoeften (respect), de bovenste laag zijn de behoeften aan zelfactualisatie.
• Herzberg stelde dat mensen 2 categorieën behoeften hebben die onafhankelijk van elkaar zijn. Hygiëne behoeften (ontevredenheid wegnemen) en motivator behoeften (tevredenheid vergroten).
• Alderfer stelde de ERG theorie op, deze benoemt drie types behoeften: bestaan (existence), verwantschap (relatedness) en groei.
• Een externe mechaniek theorie is de reinforcement theorie. Deze theorie gaat ervan uit dat gedrag afhangt van drie factoren: stimulus, respons en beloning. Als een respons in de aanwezigheid van een bepaalde stimulus beloond wordt, de kans groter is dat de respons vaker voor gaat komen in het bijzijn van de stimulus.

Zelfregulatie is het proces waarbij individuen informatie opnemen over gedrag en dit gedrag aanpast op basis van deze informatie. Deze veranderingen hebben weer invloed op toekomstig gedrag.

Self efficacy is het geloof dat iemand heeft in zijn vermogens om een bepaald doel te bereiken of een bepaalde taak te voltooien. Self- efficacy kan lang vier wegen ontstaan: sociale overtuiging (aanmoediging van anderen) ; ervaringen van beheersing van bepaalde kwaliteiten en vaardigheden; fysiologische toestand (ervaren van stress en vermoeidheid); en modeling (zien dat anderen succesvol zijn).

Volgens Bandura kunnen doelen dichtbij zijn of veraf. Doelen die dichtbij zijn bieden de mogelijkheid om meer vertrouwen te krijgen in eigen doelen. Door het stellen van doelen van dichtbij tot het uiteindelijke verre doel, lijkt het doel beter haalbaar en blijft de persoon gemotiveerd omdat hij steels een doel in de goede richting bereikt. Volgens Bandura is gemotiveerd gedrag dan ook het stellen van uitdagende doelen.

In de actie theorie komt de rol van intentie duidelijk naar voren, net als het verband tussen intentie en actie. Er zijn vier opeenvolgende fases in het actief nastreven van een doel:

• het bestuderen van de eigen behoeften om te bepalen welke het sterkste zijn,
• het bedenken en plannen van een strategie om het doel te behalen.
• Het uitvoeren van de acties.
• Het evalueren van de acties.

Het gaat er hier om dat je zowel de intentie moet hebben om een doel te behalen als de intentie moet hebben om de acties uit te voeren die daartoe moeten leiden.

Een actie heeft twee onderdelen:

• Actieproces: begint bij een doel, vervolgens het overwegen van dingen die kunnen gebeuren, het maken van alternatieve plannen, het selecteren van een plan, het uitvoeren en controleren van het gekozen plan eindigt met het verwerken van de informatie over de uitvoering van het plan.
• Actiestructuur: acties vinden niet plaats in een vacuüm, maar het gevolg is van eerdere gebeurtenissen en plannen, hiërarchisch geordend.

Er is nog geen ultieme theorie over motivatie, de aspecten die deze theorie zou moeten bevatten zijn: intentie, feedback, het verzamelen en analyseren van informatie, zelfbeoordeling en nietcognitieve elementen zoals persoonlijkheid en emoties.

Er zijn vier motivatiepraktijken die managers toepassen:

• Verschillende verdeling van beloning.
• Interventies om de kwaliteit te verbeteren.
• Deelname in het stellen van doelen en het nemen van beslissingen.
• Het ontwikkelen van banen en organisaties.

Werkverrijking is proberen het werk interessanter te maken. Dit heeft te maken met vijf factoren: variatie van vaardigheden, belang van de functie, taakfeedback, taakidentiteit en autonomie.

ProMES staat voor productivity measurement and enhancement system. Dit plan is bedoeld om motivatie te versterken en prestatie te verhogen.